在過分嚴格監(jiān)管的地方很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的東西，因為人的能力只有在身心和諧的情況下才能發(fā)揮出最佳水平。這一理念與我們現(xiàn)在很多企業(yè)的管理思想大相徑庭，我們很多的企業(yè)在強調紀律、制度的時候忽視了個人的情感因素，片面的將提高員工工作效率的辦法歸結為科學的工作程序、嚴格的管理，甚至是超時工作等。如果對于單純的重復性勞動，這些辦法也許還有效，但對于繁瑣復雜、創(chuàng)造性強的工作來說，簡直是不可想象的。

　　現(xiàn)在一些企業(yè)實行股份制就是一種充分調動員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術、勞動等方式參股，這并非是企業(yè)沒錢需要人才入股，而是希望通過這樣的形式讓關鍵性員工能發(fā)揮出自己能力的極限，并不斷進取，而企業(yè)的存亡與發(fā)展也都主要靠這些核心股東。其實，這種員工的工作動力并非只有股份合作制可以達成，也并非只需要幾個核心員工這樣，所有員工都應該擁有這樣的工作動力，如果能夠充分調動出來員工的這些力量，對企業(yè)的競爭力來講將是巨大的促進。比如，我們可以賦予員工更大的工作自由與權利，這種自由與權利給員工帶來的責任感與被信任感比管理者督促的效果更好。

　　以世界上最大的組織——一個國家為例，強制的手段并不能令組織更強大，也不能讓組織變得更有次序。美國的法律堪稱是世界上最健全的，但是犯罪率卻反倒非常高。英國是一個沒有成文憲法的國家，他們的判決依據(jù)是參照英國各個歷史時期頒布的憲法性文件、法院判例和國會的慣例，換言之，英國更多的是在用相對寬松的文化來治理國家。效果如何呢？英國的犯罪率遠低于美國。

　　美國戈爾公司就是一個賦予員工極高自由度的公司，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數(shù)量、完成時間、工作方式，甚至是產品品質。但是，員工卻都踴躍工作，原因就是工作是和績效掛鉤的，雖然這和我們普遍采用的績效方法類似，但是其卻沒有硬性的量化與標準要求。員工工作的自由度提高了，效率也隨之提高了，因為員工可以根據(jù)自己的身體狀況，心態(tài)等綜合因素決定工作的時間和產出數(shù)量等，這使得生產率與產品品質都提高了很多。沒有了硬性的制度約束，領導卻同樣擁有權威，他們的權威是依靠影響力來塑造的。這樣的組織形態(tài)具有很高的向心力，員工之間，上下屬之間關系非常融洽。

　　戈爾公司這樣的管理形式在世界上都是鳳毛麟角的，有些像柏拉圖描繪的烏托邦理想國，這在傳統(tǒng)管理認知中是無法成立的企業(yè)形態(tài)。但是，戈爾公司的業(yè)務遍布全球，擁有7000名員工，是聚四氟乙烯生產技術世界排名第一的企業(yè)，年營業(yè)額超過過了20億美元。

　　4、成為員工之間的紐帶與潤滑劑

　　孟嘗君的門客眾多，從文人墨客、俠士武師到商人小販、異人術士無所不有，他們之間自然存在文化與意識形態(tài)上的差別，矛盾也在所難免，經常有爭執(zhí)的情況發(fā)生。

　　一次，一個門客懷疑另外一個曾經做過小偷的門客偷了自己的佩劍，非要殺掉這個人，而其他門客觀點不同，一些文人墨客、武士支持丟劍的門客，士農工商等社會底層門客支持曾經是小偷的門客，這兩類身份、思想不同的門客本就有很多矛盾，相互藐視，此次的事件為導火索，最后竟演變成了兩股勢力之間的爭執(zhí)。