對持第一種心態(tài)的員工，應(yīng)給以更多關(guān)心與呵護(hù)，多鼓勵，多溝通。尤其是當(dāng)員工在新的崗位上做出成績后，更要及時反饋，以增強(qiáng)其自信心；對持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不做自我反思的后果，幫其重新認(rèn)識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認(rèn)知與進(jìn)步的，可與第一種情況等同對待；對持第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)的對象，其潛力往往很大。

　　對有潛力的降職員工，人力資源部門應(yīng)該更加關(guān)心和愛護(hù)，對他們過去有貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，對其進(jìn)行能力培養(yǎng)。而對于確實不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，針對不同特點(diǎn)的員工，應(yīng)予以辭退或采用適當(dāng)?shù)霓k法使其自動離職。

　　降職的流程和表單

　　一般的降職程序如下：第一，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門發(fā)展計劃和職位變動、員工考核等情況進(jìn)行人員調(diào)整分析，向人力資源部提出員工降職申請，填寫《人事異動申請表》（見圖表1）。

　　第二，人力資源部門結(jié)合人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策，審核、調(diào)整各部門提出的降職申請：。部門人員發(fā)展計劃是否可行。。部門內(nèi)人員變動人數(shù)是否屬實。。所提出的降職人員是否滿足降職條件。。綜合考慮各部門職位變動情況，調(diào)整各部門降職申請。

　　第三，人力資源部應(yīng)當(dāng)與當(dāng)事人進(jìn)行溝通，允許員工進(jìn)行申辯。

　　第四，人力資源部做出降職報告（內(nèi)容應(yīng)包括擬降職人員名單、降職原因和降至何職位等）。

　　第五，人力資源部將相關(guān)降職材料呈報上級主管部門審批，呈報材料包括：。主管領(lǐng)導(dǎo)對員工的全面鑒定。。員工績效考評表。。員工培訓(xùn)及培訓(xùn)考評結(jié)果。。具有說服力的事例。。擬異動的職務(wù)和工作。。其他有關(guān)材料。

　　第六，人力資源部門將材料審批后發(fā)至本人及相關(guān)部門，填寫人員異動登記表及相關(guān)人事檔案并保存。

　　第七，接到降職通知的員工，需在一定時間內(nèi)交接好工作，進(jìn)入離職流程，到人力資源部辦理任免手續(xù)。

　　培養(yǎng)人的員工內(nèi)部流動

　　企業(yè)建立員工內(nèi)部流動制度的目的是讓優(yōu)秀的人才有自己更好的發(fā)展空間，同時滿足公司對人才的需要�，F(xiàn)在越來越多的公司為了留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，都大幅改進(jìn)了員工的內(nèi)部流動程序。首先，這可以降低員工流失率。根據(jù)Recruitsoft下屬的ILogos研究中心對70家大型跨國公司所做的研究，在有正式的內(nèi)部流動政策的公司，員工流失率是11％，在沒有這一政策的公司，員工流失率是15％。其次，把員工挽留下來能夠極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)梅隆金融的最新調(diào)查，外聘的員工和內(nèi)聘的員工相比，需要多花一倍的時間才能達(dá)到最高生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)應(yīng)該考慮建立一個員工內(nèi)部流轉(zhuǎn)的機(jī)制。

　　建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機(jī)制的手段

　　建立企業(yè)內(nèi)部人才市場

　　企業(yè)內(nèi)部人才市場是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的主要功能是提供人才的供給與需求信息，為企業(yè)長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)，它接受人力資源部門的管理，運(yùn)行模式遵循市場化規(guī)則，有一套操作性強(qiáng)的業(yè)務(wù)規(guī)則和程序。企業(yè)內(nèi)部人才市場可以充分利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，開發(fā)出一套先進(jìn)、適用、功能齊全的人才服務(wù)系統(tǒng)，建立以通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)服務(wù)功能的無形市場。