領(lǐng)導(dǎo)能力和制度設(shè)計能力的悖論

　　一般來說，由于長期受儒家文化的熏陶，“君仁臣敬”幾乎成為中國人的默認(rèn)行為方式和心理期待。所以，數(shù)千年以來，中國人的領(lǐng)導(dǎo)水平普遍較高。

　　但是，西方盛行的是自由主義文化，下級對上級天然不信任。上級的好意會被下級誤解成欺騙、愚弄、忽悠，所以，上級讓下級工作，就必須簽訂詳盡的用工協(xié)議，將權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)寫成明文契約。更進(jìn)一步，西方人甚至沒有上下級概念，只有按平等自愿簽訂的合同工作的概念。所以，西方人的制定制度水平普遍較高。

　　這兩種文化各有利弊。儒家文化的壞處是員工缺乏約束老板的能力。放在中國或日本等受儒家文化影響較深的社會，如果哪個員工不信任老板，必須和老板簽合同才工作，這個員工很可能找不到工作。一旦老板要炒掉員工，員工一點辦法都沒有。正因為如此，員工必須時時刻刻注意老板的眼色，或者用工作或者用拍馬屁的方式討老板的歡心。在老板看不到的時候，可能會偷工減料，以次充好。但是，正因為員工和老板之間沒有明文契約，談判隨時都在進(jìn)行，所以，老板必須關(guān)心員工、尊重員工，關(guān)心員工的冷暖，關(guān)心員工的成長�？墒�，問題跟著來了，老板主動關(guān)心員工，員工敬業(yè)愛崗，老板和員工之間的關(guān)系顯得不平等。在心理上，老板和員工都會有感激之情，雙方甚至?xí)�在人格上相互影響和塑造。在這種企業(yè)中，勞資雙方的沖突不容易系統(tǒng)地爆發(fā)。在最佳情況下，甚至有可能形成勞資和諧、共同促進(jìn)企業(yè)成長的局面。

　　自由主義文化的好處是員工有能力約束老板，在合同期內(nèi)老板不能為所欲為，必須照章辦事;員工也不能偷工減料、以次充好。但是，合同的制定和實施細(xì)節(jié)掌握在老板手里，簽訂用工合同時，勞資雙方談判實力不對稱，資方有能力將工價壓得很低，工人卻缺乏選擇余地。進(jìn)入企業(yè)以后，因為有制度約束，資方可以不關(guān)心員工的冷暖，不關(guān)心員工的成長，可以一次性地消耗、使用員工的勞動力甚至生命。但正因為如此，容易爆發(fā)系統(tǒng)性的勞資沖突，即使在最佳情況下，勞資雙方仍然在心理上、情緒上是對立的�？墒牵�心理上對立的另一方面是心理上的平等、人格上的獨立。

　　這種文化上的巨大差異導(dǎo)致了西方人的制度設(shè)計能力超強�？梢哉f，西方企業(yè)管理的最大優(yōu)勢，正是在制度設(shè)計的能力上。

　　隨著中國從儒家文化向自由主義文化轉(zhuǎn)變，中國人的制度設(shè)計能力也在逐漸提高——代價是領(lǐng)導(dǎo)能力逐漸下降。

　　一個具備儒家型領(lǐng)導(dǎo)能力的人，怎樣才能盡快地學(xué)會設(shè)計制度，并且還保持領(lǐng)導(dǎo)能力不下降呢?

　　關(guān)鍵在于認(rèn)識“君仁臣敬”型人際關(guān)系的局限性和適用性。不錯，君仁臣敬型的人際關(guān)系可能是最佳人際關(guān)系，一旦建立起來，可以“海內(nèi)存知己，天涯若比鄰”，可以一勞永逸地解決信任和默契問題，無論辦什么事情都可以相互放心。但是，這種想象也可能是一種懶惰心理在起作用。如果我們只能與這種人合作，那么，永遠(yuǎn)只能在小圈子里活動。商業(yè)、企業(yè)需要與無數(shù)陌生人建立聯(lián)系。人與人之間常常只有一二個合作點、共同點。善于將這一二個合作點、共同點匯集起來，形成制度安排，就可以讓無數(shù)陌生人在同一制度下進(jìn)行合作，產(chǎn)生利潤。這時，制度本身是一種安排、一種計劃，但這種安排、這種計劃可以讓無數(shù)人在其中交易，因此，也可以看做是市場平臺。

　　所以，一個儒家型的領(lǐng)導(dǎo)人必須掌握兩者間的平衡：既有高度的修養(yǎng)，能夠為人師表，至少能與直接部下建立良好的信任和默契，但又熟悉業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，懂得發(fā)現(xiàn)陌生人之間的共同點，善于設(shè)計制度。

　　由此反觀，可以發(fā)現(xiàn)，擅長制度設(shè)計的西方人可能對業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)很感興趣，高度熟悉，善于發(fā)現(xiàn)陌生人之間的共同點、合作點。但這樣一來，他的情緒就會隨著業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)的波動而大起大落，或焦躁不安或樂極生悲。而且，由于對細(xì)節(jié)過于敏感，而忽略了更廣闊的世界，夸張了自身的作用，在心理上可能會像一個沒長大的孩子缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。