比方說企業(yè)里有三個副總和五個部門，那么在三個副總里你要考慮提高哪個的效率對全體的提高是最大的。在五個部門中，重點投資在哪個部門產生的效率是最大的？如果投在第一個部門的效率是10%，第二個部門是50%，但是第三個部門是200%，那么你就要清楚到底提升哪個部門會更好。

　　一般來講，企業(yè)的第一副總，或者總經理，他們是影響效率最大的，企業(yè)效率高不高首先要看他們的效率高與否。那么不妨提高他們的效率以帶動企業(yè)發(fā)展。

　　提升速度

　　有些時候，由于某種原因，我們不能去改變一個人，抓這個人很不得力，但又沒辦法把他換掉，在這種情況下怎么辦？大齒輪沒辦法轉動了，就加快小齒輪的速度，小齒輪的快速運轉也可以撬動大齒輪。

　　在企業(yè)管理中，我們往往忽視了一些低級別人員，其實，當他們處在關鍵崗位時卻可以起到很好的作用。比方說督導型、考核型、反饋型的人員，他們同樣可以推動上司運轉。如果一個懶惰的上司遇到一群勤奮的部下，下屬不停地提問題，上司就會不斷被推動。讓下屬帶動上司去轉，這也是一個很好的管理方式。

　　更換零件

　　當大齒輪和小齒輪都做了調整，效率依然不高的時候，你就要檢查是不是其他環(huán)節(jié)上的零件出現了問題。比如說，上面的大齒輪和下面的小齒輪都是完好的，可是中間的齒輪打滑了，壞掉了，導致上下齒輪都不運轉，整個機器癱瘓了，那么這個時候就只能更換零件。

　　我指導過的一家企業(yè)就是這樣，多年來效益一直不好，仔細分析原因，原來是成品的合格率不高。這個企業(yè)的老板不錯，工人也不錯，但成品合格率一直不高，最后找到了病因，是生產環(huán)節(jié)出現了問題。結果，董事長沒換，總經理沒換，只換了主管生產的副總，當年盈利就翻了一番。很多時候，企業(yè)“換手如換刀”。如果這個環(huán)節(jié)總出問題，那么就是零件壞了，必須更換零件。

　　調整關系

　　如果提升不了杠桿率，提升不了速度，又不能更換零件，那么這個時候唯一的辦法就是調整關系。即在人力資源的管理上，對人員之間的關系做一個調整，對整個組合做一個重新的分配。比方說讓主動輪做從動輪，讓從動輪做主動輪。企業(yè)人員不變，但是在位置上做了調整，如讓副廠長做廠長，讓廠長做了副廠長。當人員和崗位更好地匹配，達到資源的最大化和最優(yōu)化時，企業(yè)的運轉就會到達一個新的層面。

　　在改善企業(yè)管理的四個方法上，一般情況下，一次只解決一個問題，如果四個問題同時解決，就容易出現停產。我們一般都是先解決主要矛盾，然后解決矛盾中的主要方面，當主要矛盾解決了，次要問題又上升為主要矛盾了，所以不斷地、持續(xù)地一一解決。

　　然而，如果企業(yè)的一切都均衡了，運作都正常了，還需不需要調整呢？往往這個時候也需要進行調整，需要打破均衡。當一切運轉正常的時候，董事長這個大齒輪要率先提出新的目標，率先提出新的速度。這樣整個變速箱運轉就不正常了，其他零件會吃力，那么它就會主動更改自身速度來適應你。