人類學(xué)研究成果表明，人與人在能力、天賦上相差無(wú)幾。管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，同時(shí)間段招聘來的一批員工，能力大致相當(dāng)，所接受的培訓(xùn)一模一樣，但是工作一段時(shí)間之后，每個(gè)人所取得的成績(jī)卻迥然不同。研究者還發(fā)現(xiàn)一個(gè)令人吃驚的事實(shí)：假設(shè)有100人從事一份完全相同的工作，第1名的勞動(dòng)產(chǎn)出是最后50名勞動(dòng)產(chǎn)出總和的20倍!

　　為什么會(huì)有如此之大的差異?原因就在于是否具有工作激情。工作成果包含兩個(gè)組成部分：能力和激情。三者的關(guān)系是：

　　成果=能力×激情

　　人與人之間能力相差無(wú)幾，激情卻可以截然不同。激情越多，成果就越顯著。缺失激情，成果也就不可能理想。這就是為什么有些人能力很強(qiáng)卻不能取到高績(jī)效的原因所在。

　　對(duì)于一個(gè)組織而言，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、管理者對(duì)激勵(lì)方法和技巧的靈活運(yùn)用，將在很大程度上決定著組織的戰(zhàn)斗力和績(jī)效。具體而言，激勵(lì)具有以下四個(gè)方面的作用——

　　吸引優(yōu)秀人才;

　　留住優(yōu)秀人才;

　　激發(fā)員工的潛能;

　　造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

　　1.吸引優(yōu)秀人才

　　人才永遠(yuǎn)是組織第一寶貴的資源。在卓越的組織中，尤其是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的組織，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等激勵(lì)因素來吸引它們需要的優(yōu)秀人才。

　　2.留住優(yōu)秀人才

　　德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。

　　3.激發(fā)員工的潛能力

　　美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果受到有效的激勵(lì)，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，這兩種情形之間的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。有效激勵(lì)還極大地促進(jìn)了員工的創(chuàng)造性、革新精神的提升。

　　4.造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

　　科學(xué)的激勵(lì)制度包含著競(jìng)爭(zhēng)精神，能夠在組織內(nèi)創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一。”