6、組織

    奧尼爾定理:所有的政治都是地方的。

    提出者:美國前眾議院院長奧尼爾

    點評:只有能切身體會到的，群眾才認(rèn)為那是真實的。

    定位效應(yīng):社會心理學(xué)家曾作過一個試驗:在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進(jìn)入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)

    現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子。

    點評:凡是自己認(rèn)定的，人們大都不想輕易改變它。

    艾奇布恩定理:如果你遇見員工而不認(rèn)得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。

    提出者:英國史蒂芬。約瑟劇院導(dǎo)演亞倫。艾奇布恩點評:攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。

    7、培養(yǎng)

    吉格勒定理:除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。

    提出者:美國培訓(xùn)專家吉格·吉格勒點評:水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。

    犬獒效應(yīng):當(dāng)年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環(huán)境里讓這些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活著

    的犬，這只犬稱為獒。據(jù)說十只犬才能產(chǎn)生一只獒。

    點評:困境是造就強(qiáng)者的學(xué)校。

    8、選拔

    近因效應(yīng):最近或最后的印象對人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。

    提出者:美國社會心理學(xué)家洛欽斯。點評:結(jié)果往往會被視為過程的總結(jié)。

    酒井法則:在招工時用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。

    提出者:日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。

    點評:不能吸引人才，已有的人才也留不住

    美即好效應(yīng):對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認(rèn)為他或她的其他方面也很不錯。

    提出者:美國心理學(xué)家丹尼爾·麥克尼爾。

    點評:印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會偏離事實。

9、任用

    奧格爾維法則:如果我們每個人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。

    提出者:美國奧格爾維。馬瑟公司總裁奧格爾維。

    點評:如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。

    皮爾�？ǖざɡ�:用人方面一加一不等于二，搞不好等于零。

    提出者:法國著名企業(yè)家皮爾·卡丹。

    點評:組合失當(dāng)，常失整體優(yōu)勢，安排得宜，才成最佳配置。

    10、激勵

    馬蠅效應(yīng):再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。

    點評:有正確的刺激，才會有正確的反應(yīng)。

    倒u形假說:當(dāng)一個人處于輕度興奮時，能把工作做得最好。當(dāng)一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有做好工作的動力了;相應(yīng)地，當(dāng)一個

    人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比

    賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人也將倒u形假說稱為“貝克爾境界”。

    提出者:英國心理學(xué)家羅伯特·耶基斯和多德林。

    點評:

    1、激情過熱，激情就會把理智燒光。

    2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。

    11、調(diào)研

    特伯論斷:在數(shù)字中找不到安全。

    提出者:美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家w.s.特伯。

    點評:數(shù)字是死的，情況是活的。

    摩斯科定理:你得到的第一個回答，不一定是最好的回答。

    提出者:美國管理學(xué)家r.摩斯科。

    點評:刨根得根，問底知底。