根據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計，世界500強中已經(jīng)有413家進入中國市場，外資企業(yè)在中國的雇員人員超過600萬人，每年打算進入這些全球規(guī)模大公司的白領(lǐng)金領(lǐng)更是不計其數(shù)。作為眾人欽羨的跨國企業(yè)經(jīng)理人，是否苦于洋企文化適應(yīng)不良或著是與洋老板溝通摸不著門道？外資企業(yè)存在中國經(jīng)理人的職業(yè)天花板嗎？讓6位從跨國公司基層做到中國區(qū)CEO或亞洲區(qū)總裁的中國高級經(jīng)理人現(xiàn)身說法，告訴你如何敲開洋老板的門，為自己的職場競爭力度上一身金裝。
“作為商業(yè)機構(gòu)，跨國公司也從來不會以你的出身來判斷你，他要看的只是你能否為公司創(chuàng)造價值，具體你是美國人、英國人還是新加坡人，他根本不在乎。”
“對于中國經(jīng)理人，跨國公司并不擔心你的管理、經(jīng)驗和技術(shù)，他們擔心的是你能否融入這樣一個企業(yè)文化，因為你的老板是韓國人、你的一些下屬也是韓國人，如果你不能融入這個系統(tǒng)，那他當然不會請你去做管理者。”
“做一個跨國公司中國區(qū)的主管，要比一個本土公司或者純粹的一個外國公司更復(fù)雜，因為你必須做好承上啟下的溝通工作。”
沒有什么職場天花板，本土經(jīng)理人一樣可以在跨國公司中擔當重任。
皮卓丁，曾任全球第二大個人軟件公司adobe的大中華區(qū)CEO。他在北京大學計算機系研究生之后，歷任聯(lián)想集團軟件事業(yè)部總經(jīng)理、跨國公司中國區(qū)CEO，更成為少有的可以管理臺灣、香港市場的本土職業(yè)經(jīng)理人。
劉允，韓國第一大移 動通訊運營商SK電訊中國區(qū)總裁。盡管他曾經(jīng)在丹麥留學、也在其他跨國公司中擔任中國區(qū)負責人，但是他完全沒有韓國公司經(jīng)歷、也不懂韓語，卻打破韓企用人天花板，成為中國人在韓企職位最高的經(jīng)理人。
鄧濤，美國最大白色家電制造商惠而浦亞洲區(qū)副總裁。不要說海外留學，就是國內(nèi)的大學他也沒有讀過，僅憑自學的一點英語成為跨國公司在中國的第一批員工�，F(xiàn)在，除了中國區(qū)以外，鄧濤還領(lǐng)導著惠而浦在印度、澳大利亞以及東南亞等亞太區(qū)的人力資源。
延彩明，《財富》500強第232位的PPG集團中國區(qū)副總裁。38歲以前，她一直在國企工作，進入PPG的時候也不會用英語與老板對話，但是她只用了八年時間，就完成了從經(jīng)理到總監(jiān)、再到副總裁的職場飛躍。
寧述勇，索尼愛立信中國區(qū)副總裁。從新華社記者到摩托羅拉公關(guān)經(jīng)理，再從美國文化的摩托羅拉到歐洲、日本混血文化的索尼愛立信，他每一次都讓自己迅速得到老板的認可。五年時間，索尼愛立信的品牌從無到有，負責中國區(qū)公關(guān)事務(wù)的寧述勇功不可沒。
張雪峰，全球最大的企業(yè)管理軟件公司SAP中國區(qū)副總裁。在德國人西曼領(lǐng)導的SAP中國區(qū)，所有的副總裁同時具有的特征就是，都是中國本土出身、沒有海外留學經(jīng)歷。
本土職業(yè)經(jīng)理人做到跨國公司中國區(qū)負責人或是亞洲區(qū)高管的案例已經(jīng)越來越多。比如三星電子無線事業(yè)部中國區(qū)總經(jīng)理周曉陽，同樣是不會講韓語卻得到重用；31歲時的衛(wèi)哲，就已經(jīng)出任歐洲排名第一的零售業(yè)巨頭——英國翠豐集團百安居中國區(qū)總裁；史密斯熱水器中國區(qū)總經(jīng)理丁威；安捷倫中國區(qū)總經(jīng)理蘭濤等。
獵頭公司對中國本土職業(yè)經(jīng)理人的趨勢看得更為明顯。光輝國際(上海)董事總經(jīng)理顧偉忠說：“幾乎每一個跨國公司客戶，都是希望能找到一個本土經(jīng)理人來擔任中國區(qū)高管。”而在幾年前，如果獵頭公司為客戶提供一個沒有留學經(jīng)歷、沒有在海外工作經(jīng)驗的本土經(jīng)理人，那得到客戶的回應(yīng)很可能是一個白眼。光輝國際是全球最大的獵頭公司，財富500強名單中的所有公司都是它的客戶，與很多跨國公司一樣，中國也是光輝國際增長最快的地區(qū)，其中本土經(jīng)理人就是他們主要的增長點。
在中國，光輝國際也是最大的外資獵頭公司。顧偉忠介紹說，海歸加上純粹本地人才(指沒有在海外讀書、工作的中國大陸人)，至少占了光輝國際在中國營業(yè)額的70%，其中海歸與本地人才大概一半一半。
“以前大家都說中國本土經(jīng)理人在跨國公司中會遇到天花板，但是現(xiàn)在很多外籍人士，包括大陸以外地區(qū)的華人高管，卻開始面臨本土經(jīng)理人的壓力。”顧偉忠每天接觸著在中國工作的頂尖的一批職業(yè)經(jīng)理人，從他們那里他獲得的信息是，外籍經(jīng)理人已經(jīng)開始抱怨：“我們是不是將要成為消失的人群？”。
職業(yè)經(jīng)理人這一概念，在中國被接受也不過改革開放之后的事。只用了十幾年的時間，就有一批中國經(jīng)理人，已經(jīng)扣開了跨國公司洋老板的大門，與國際職業(yè)經(jīng)理人同臺競技也毫不遜色。
不過畢竟中國經(jīng)理人起跑就已經(jīng)落后了100多年。1984年因為兩列火車相撞，美國人意識到鐵路企業(yè)的擁有者沒有能力管好這種現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)該選擇有管理才能的人來擔任企業(yè)的管理者，于是世界上帝一個經(jīng)理人誕生在鐵路公司里。所以從整體上來看，還有更多的人不知道洋老板的大門應(yīng)該如何敲響。
在中國的跨國公司里，職業(yè)經(jīng)理人失敗的案例也是屢見不鮮。遠有微軟中國區(qū)每兩年就換一次中國區(qū)總裁，被業(yè)界譏諷為比windows升級還快；近有g(shù)oogle全球副總裁兼大中華區(qū)聯(lián)合總裁周韶寧，因本土化進展不利而辭職。
即使在不是在頂著巨大壓力的中國區(qū)總裁的層面上，跨國公司的白領(lǐng)們對應(yīng)該如何與洋老板溝通摸不著門道。2006年4月，女秘書瑞貝卡(23.2,0.01,0.04%)與來自新加坡的老板陸純初爆出“郵件門”事件，最終二人不得不離開EMC公司另覓他職。這種老板與下屬的矛盾，有如“家務(wù)事”一般，沒有人能分得清誰對誰錯，但是瑞貝卡的處理方法是“雙輸”的。
在中國，有著50多萬家外資公司，在其中工作的中國人亦有數(shù)百萬人。誰能率先敲開洋老板大門，誰就有更多機會成為跨國工資職場金字塔的頂尖經(jīng)理人。
跨國公司優(yōu)先考慮本土經(jīng)理人
符合要求的卻不到10%
走進任何一家跨國公司，都會聽到這樣的抱怨：升職太慢、老板不喜歡自己、升到某個級別就遇到了天花板……大部分經(jīng)理人都覺得自己是一個懷才不遇的人。
但是顧偉忠說：“如果本地人才能夠勝任，跨國公司肯定優(yōu)先考慮本地人才，從總部派人或者請其他地區(qū)的華人只能是第二選擇。”光輝國際在為客戶尋找中國區(qū)高管的過程中，盡管可以明顯察覺到本土經(jīng)理人水平在不斷提高，但是符合跨國公司要求的人依然是很稀少，而中國傳統(tǒng)意義上所說的的人力充足，在高級職業(yè)經(jīng)理人這一檔中并不適用。
全球咨詢機構(gòu)麥肯錫(Mckinsey)針對中國高級人才做了調(diào)查，并發(fā)布了《應(yīng)對中國隱現(xiàn)的人才短缺》的報告。經(jīng)過1年時間，與83位來自美國、加拿大、德國、韓國、澳大利亞等國家的人力資源專業(yè)人士訪談之后，麥肯錫指出，中國每年有300多萬名大學畢業(yè)生，是美國的2倍多，但在龐大的畢業(yè)生群體中，只有不到10%能夠滿足跨國公司的要求。
麥肯錫估計，僅那些希望在未來10到15年中拓展國際業(yè)務(wù)的中國公司就需要7.5萬名具有國際經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)袖。而目前，在中國這樣的人大約只有3000到5000人。缺少本地高級職業(yè)經(jīng)理人，在過去十幾年中是因為歷史原因造成的，但是現(xiàn)在的經(jīng)理人中所受的基礎(chǔ)教育已經(jīng)不是主要限制條件，更多的是需要把自己融入全球化競爭之中。
2006年2月發(fā)布的《1999—2005年美國企業(yè)在華營商環(huán)境調(diào)查報告》也顯示，如今在華外企的最大難題是人才緊缺，有1/5的公司表示他們面臨的首要挑戰(zhàn)就是招聘高級管理人才。
實際上，這些跨國公司對本地高級職業(yè)經(jīng)理人的薪水也是毫不吝嗇的，但是無奈的是手里拿著一大摞錢而找不到合適的人。“很多公司對在中國的高管都是根據(jù)全球薪資水平來確定薪水的，并不會因為在中國就會讓你比美國同事少收入多少。”顧偉忠說。
即使在本來應(yīng)該是主要培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的MBA教育中，受過商學院教育的畢業(yè)生的狀況也不很好。根據(jù)《商業(yè)周刊》對中國公司和在華跨國公司的173位招聘人員進行的一項調(diào)查顯示，大多數(shù)受訪者給中國MBA畢業(yè)生打了中低分，認為中國的MBA畢業(yè)生素質(zhì)良好或優(yōu)秀的受訪者不到20%。
相比跨國公司總部派來的外國人，或者其他地區(qū)的華人經(jīng)理人，中國本土經(jīng)理人缺少的究竟是什么？
