隨著行業(yè)壟斷和企業(yè)日擴大經(jīng)營規(guī)模需求的日益增加，企業(yè)對人才的需求的情況可以說是求賢若渴。但由于空降兵在我國的短命，所以大多企業(yè)便把選拔人才的方向轉(zhuǎn)到了企業(yè)內(nèi)部。但我國的大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)很少有人才儲備的觀念，大都是到了破不得以的時候才趕鴨子上轎，開始雖然是周瑜打黃蓋，但結(jié)果通常是不歡而散。所以，一個企業(yè)只有真正解決了人才儲備，即對人才充分做到了選拔和培養(yǎng)，才能真正解決企業(yè)人才匱乏的問題。

　　一、如何選拔人才

　　在一次企業(yè)培訓(xùn)公開課中，筆者聽到這樣一個故事。從前有個蝎子想要過河，但它不會游泳。正在它發(fā)愁的時候旁邊跳過來一只青蛙。于是它就對青蛙說：“青蛙、青蛙，你背我過河好么？”青蛙回答道：“當(dāng)然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我。”“可我為什么要這么做呢？”青蛙反問道，“這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的。”青蛙雖然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理。于是背著蝎子就游到了水中。這時突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一口。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的。”可蝎子卻邊下沉邊說：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會蜇你的，這是我的天性。”

　　這是一個很傳統(tǒng)很古老的智慧。但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會問到，人雖然本性難移，但還是可以通過教育培養(yǎng)得到改善的�；蛘哒f選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個人能力。這兩點筆者當(dāng)然不否認。但筆者更認為在注重這兩點的同時，更應(yīng)該注重的是這個人的本性和人品，尤其是比較重要的職位，更應(yīng)如此。教育當(dāng)然會改變很多，比如人的行為習(xí)慣和行為動機，也許你可以舉出1000個例子來證明你的觀點，但它要花費的時間和精力通常是我們企業(yè)負擔(dān)不起的。不公平的說，優(yōu)秀的企業(yè)是選拔合格的人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙�，而不是培養(yǎng)人才放在合適的位置上，尤其是考慮的企業(yè)運營資本和戰(zhàn)略經(jīng)營時機的時候。所以筆者認為選拔人才在先，培養(yǎng)在后。而不是普遍培養(yǎng)，重點選拔。不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動。

　　二、提出合理的績效

　　企業(yè)選拔人才，當(dāng)然會有讓他們做的事情。但如何能讓他們委依重任，又能很好的完成工作任務(wù)呢？提出合理的績效要求很是重要。過高或過低都是很不適宜的。要有挑戰(zhàn)，又要夠得到。但也不能只留下問題，而不予指導(dǎo)，這也是很多企業(yè)的通病。上級領(lǐng)導(dǎo)下目標(biāo)，下級領(lǐng)導(dǎo)滿地跑。為什么呢？不知道怎么做。所以，尤其是對待新提拔和新重用的人們來說，不但要給方向，還要幫助尋找路徑，并提供相應(yīng)的資助，才能達到令人滿意的績效。同時有兩點也要格外注意。一是一定要有完成績效的時間，另一個就是明確的敘述出公司的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？也就是說在什么時間內(nèi)完成什么樣的任務(wù)。

　　三、適時的激勵

　　現(xiàn)在有很多企業(yè)把激勵概念理解的過分狹窄，并把激勵和獎勵視為等同，造成了很大的偏差。筆者認為首先，激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為激勵的一種推動機制。也就是說它應(yīng)該是員工通過努力后想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會、分權(quán)以及授權(quán)等。這是一種向上的推力，它同時也是員工努力工作的基本前提。其次，激勵管理也離不開牽引機制，它是一種向上的拉力。