主要有企業(yè)文化、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及自我實(shí)現(xiàn)等，都可以歸為精神層面。其中企業(yè)文化是非常有效的一種牽引管理機(jī)制。但需要企業(yè)已經(jīng)擺脫生存危機(jī)，實(shí)施起來效果會(huì)更理想。再次，激勵(lì)管理也需要壓力，或者說是約束機(jī)制。因?yàn)槿魏为?jiǎng)勵(lì)終究會(huì)有失效的一天，而且現(xiàn)階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續(xù)找到適合大眾的獎(jiǎng)勵(lì)方案。簡單的來說，前面有紅羅卜的同時(shí)，后面最好在放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發(fā)展和進(jìn)步的方向以及速度。最后就是淘汰機(jī)制。當(dāng)管理不起作用的時(shí)候，我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒他人的作用，否則這種制度將不會(huì)起到較大的作用。
   
　　四、恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)

　　首先誰來培養(yǎng)是個(gè)最關(guān)鍵的問題。企業(yè)經(jīng)營者通常有這樣的一個(gè)假想，他們通常認(rèn)為一個(gè)好的運(yùn)動(dòng)員一定會(huì)成為一個(gè)好教練。當(dāng)然教練要有相關(guān)的技能，但更重要的是他培養(yǎng)人的能力。同時(shí)也不得把考慮教練是愛才還是妒才。

　　其次，培養(yǎng)時(shí)間的問題。在科技飛速發(fā)展的今天，時(shí)間當(dāng)然比金子還要貴。但人才培養(yǎng)卻往往是急不得的，尤其是拿經(jīng)驗(yàn)來培養(yǎng)人。也許被培養(yǎng)者很容易學(xué)會(huì)了工作的方式和要領(lǐng)。但只知其然，不知其所以然也為其日后的失敗埋下了伏筆。有很多成長的經(jīng)驗(yàn)不是可以教出來的，所以企業(yè)不得不給他們開辟一塊試驗(yàn)田，讓他們盡快經(jīng)歷成長的痛。

　　最后，培養(yǎng)的方向與重點(diǎn)要與未來崗位相適合。同樣是做管理儲(chǔ)備，但也分為財(cái)務(wù)管理、人資管理、銷售管理、戰(zhàn)略管理等等。但其工作內(nèi)容卻有很大差別，所需要的個(gè)人能力素質(zhì)也不盡相同，所以培養(yǎng)者要根據(jù)被培養(yǎng)者自身的素質(zhì)差別和興趣愛好有所區(qū)分，才能使得整個(gè)人才選拔和培養(yǎng)變得過程相得益彰。