在當前的網(wǎng)絡經(jīng)濟和高度競爭的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)緊缺資源已經(jīng)從“資本短缺”向“知本短缺”過度，一個精才帶動一片產(chǎn)業(yè)，一個敗才毀掉一個企業(yè)的事情屢見不鮮。所以，企業(yè)對人才的爭奪更是帶動了國內(nèi)相關的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，獵頭公司、素質測評機構、人力資源咨詢在國內(nèi)紛紛興起。由于人才的高度競爭，企業(yè)人力資源工作對企業(yè)的發(fā)展越來越起到關鍵性的作用，如何做好企業(yè)的人力資源工作也越來越成為學術界和企業(yè)界關注與研究的課題。在美國，各大著名的工商管理學院的MBA教育都開設了人力資源課程。而國內(nèi)各高校的人力資源專業(yè)的本科畢業(yè)生也成了企業(yè)招聘的搶手貨。在咨詢業(yè)，幾乎每個接受咨詢的企業(yè)都必然會涉及到人力資源的問題：人才吸引、人才招聘、人才激勵、人才穩(wěn)定、員工忠誠等問題讓很多企業(yè)家費盡心思。發(fā)展前景、相應人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個行業(yè)進行投資的三個關鍵。

　　企業(yè)如何做好人力資源工作，筆者認為應當從以下四個層面來考慮：

　　一、理念層面：一個企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個組織人力資源管理工作的基礎，決定了組織內(nèi)部各級人員之間態(tài)度與行為的基本準則。在上下級關系、同級關系、股東與管理層等各方面的人際關系上起到了基本法的作用。

　　總結當前各企業(yè)的特點，人才理念的確定可以從以下幾個方面

　　確定：1、是從公司高層對人的基本假設上，如管理學中的X理論和Y理論人性假設。在兩種假設下，確定的人才理念是不一樣的。不但考慮到在不同的環(huán)境中人的需求是否得到滿足還要考慮影響人的工作效率的因素，特別是到后來把人的感情因素也考慮了進來，“尊重個人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。

　　2、從企業(yè)與員工之間的關系上定位上確定。這種關系的定位在不同企業(yè)的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所體現(xiàn)。日本企業(yè)的觀念是“我們是團隊”，而美國企業(yè)的觀念是“錄用最優(yōu)秀的人才”。在招聘選拔時，日本企業(yè)強調的是合作精神，而美國企業(yè)強調的是個人能力。這就是日、美合資企業(yè)中對總經(jīng)理任命的觀點截然相反的原因。

　　3、可以從對員工的行為要求上定位。這種情況最明顯的比較就是“理性經(jīng)營”與“迅速行動”的差別，或者是“遵從文化”與“發(fā)揚個性創(chuàng)新”兩種理念的差別。在這樣兩種不同的人才理念下，企業(yè)高層管理人員對人才的要求、選拔、考核方式也存在著明顯的差別。

　　4、可以從對待人才的態(tài)度上定位，如海爾的“賽馬不相馬”，IBM的“內(nèi)部選拔與培養(yǎng)”。如某些企業(yè)，連續(xù)工作10年的員工，未經(jīng)公司董事長和總裁的事先批準，不得被列為臨時裁員和永久解雇對象，這樣，企業(yè)文化對激發(fā)員工的工作熱情發(fā)揮了非常大的作用。

　　人才理念模糊最大的危害就是導致公司人事政策的不連續(xù)性。因為沒有明確的人才理念，公司的人才政策就會因為內(nèi)部或外部環(huán)境的微小變動而發(fā)生變動，并且公司的員工也不清楚自己應當怎樣做才是對的，最終的結果是企業(yè)員工行為標準的多樣化和多變性，導致企業(yè)員工無效行為過多，影響了人力資源的充分發(fā)揮。

　　二、策略層面：公司在確定了明確的人才理念之后，就必須有一套相應的策略去實施。不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，無論是在招聘策略、選拔策略、績效考核還是在薪酬策略方面，都會因為標準、技術、流程的不同而產(chǎn)生不同的結果。但是無論是何種策略，都必須滿足以下幾個共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。

　　1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景。這是一個看起來很無足輕重、

　　但又確確實實很重要并且很少有人考慮的問題。工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理，一項工作一個人兩天做完，兩個人也許就是永遠也做不完。