無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量；同時，也讓你看上去像團隊大家庭的一員、一個好領(lǐng)導(dǎo)、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己：

　　別人的哪種激勵方式令我鼓舞？

　　我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？

　　我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？

　　我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？

　　是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關(guān)心，或令其消沉呢？

　　美國管理學(xué)家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，它們之所以能保持經(jīng)久不衰，秘密就是“把員工當(dāng)做重要的資產(chǎn)”來經(jīng)營。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，他們一直在營造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氛圍，立志于滿足員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)需要。

　　美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆斯在《行為管理學(xué)》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發(fā)揮至80%~90%。也就是說，同樣一個人在收到充分激勵后發(fā)揮的作用相對于激勵前的3~4倍。

　　調(diào)查顯示，逐年走高的員工流動率已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問題，這已經(jīng)使得很多企業(yè)不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復(fù)招聘上。人才流失所帶來的損失，已經(jīng)遠遠不是更高的招聘和再培訓(xùn)成本那樣簡單，它甚至已經(jīng)成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經(jīng)意識到了是企業(yè)的激勵機制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。

　　事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結(jié)果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)層一定要認真學(xué)一學(xué)激勵的技巧和方法。

　　有人說日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”，是“工作中毒”，這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵機制密切相關(guān)。松子幸之助在總結(jié)一生的管理經(jīng)驗時，提出了激勵員工的21條訣竅：①讓每個人了解自己的地位，定期和他們討論工作表現(xiàn)；②給予與成就相當(dāng)?shù)莫勝p；③如有某種改變，應(yīng)事先通知員工；④讓員工參與同他們切身相關(guān)的決策和計劃；⑤信任員工，贏得他們的忠誠和信賴；⑥實地接觸員工，了解他們的興趣、習(xí)慣和敏感的事物；⑦聆聽下屬的建議；⑧如果有人舉止怪異，應(yīng)該了解清楚原因；⑨盡可能委婉地讓大家知道你的想法；⑩解釋“為什么”要做某事，這樣員工會把事情做得更好;萬一你犯了過錯，立刻承認，并表示歉意；告知員工他們所擔(dān)負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；提出批評要有理由，并找出改進的方法；在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是想幫助他；以身作則；言行一致；把握每一個機會，表明你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；假如有人發(fā)牢騷，要盡快找出他不滿的原因；盡最大可能安撫不滿的情緒，否則所有的人都有可能受到波及；制定長短期目標，以便人們據(jù)以衡量自己的進步；21支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任是不可分的。