這個數(shù)字讓我們痛心疾首，一個公司在員工心目當中的形象，是由我們中層領導所建立起來的�；鶎訂T工一年有幾次機會見到公司的最高領導——屈指可數(shù)。基層員工一年當中有沒有機會可以跟最高領導坐下來談一談話、聊一聊天——更是鳳毛麟角。所以，在員工的概念當中，公司的形象是什么——就是我們中層領導個人的管理風格和個人的管理形象。在員工心目當中，一個中層干部就代表著企業(yè)整體的形象。面談就是給每一個經(jīng)理創(chuàng)造機會，讓他去跟員工面談，來塑造企業(yè)形象。平時經(jīng)理們很少有時間在三個月內(nèi)，跟下面員工每個人單獨面談半小時以上。但是績效面談規(guī)定你必須要談。
績效面談的技巧：事先要有準備；選擇合適的時間和環(huán)境（最好在公司的會議室而不要在經(jīng)理辦公室談，否則你的電話會不斷地打斷跟員工的面談，而且讓員工感覺像是在匯報工作）；鼓勵下屬充分參與，讓下屬說話，然后認真聆聽；關注下屬的長處，談話要具體、客觀，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個人的談話，而非一個人的講演。
還有，談行為不談個性，是我們績效考核面談中始終要貫徹的一句話。我們要談的是一種行為，千萬不要幫人家定性：“你怎么這么笨，這么懶，怎么每一件事情都要依賴上司，怎么依賴性這么強，你不要事事依賴領導……”等等這些都是個性�？冃嬲勚灰m正他工作中不當?shù)男袨�，而不是評判人家的個性。
績效面談的內(nèi)容應圍繞員工上個季度的工作，從以下四個方面進行：
1.談工作目標，任務完成情況，對結果的考核，包括質量和數(shù)量。
2.完成工作過程中的行為表現(xiàn)，這是對過程的考核，主要是工作態(tài)度、工作表現(xiàn)。
3.對過去工作進行總結，提出需要改進的地方，以及努力的方向，同時提出下一季度工作目標，進行業(yè)績指導。
4.針對客戶滿意度和周圍人的看法意見，與員工進行溝通，尋求改進的措施。
一個好的績效面談能促進員工跟經(jīng)理之間的交流，而不好的面談往往會導致雙方關系更加緊張，所以面談是雙刃劍。為什么有些績效考核最終會流于形式呢？就是因為我們很多的事情都做得不到位，導致一開始大家很新鮮，員工覺得我有發(fā)展前途，但是員工越談越失望，我們經(jīng)理越談越?jīng)]有把握，結果員工不愿意談了，經(jīng)理也不愿意被人力資源部每天牽著鼻子，最后所有事情都推給人力資源部來做。我們很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。業(yè)績考核能否成功更多是取決于你的實施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績考核做得不錯，海爾做業(yè)績考核做得很好？因為他們有很強的執(zhí)行力，這才是關鍵所在。
人力資源部所需要做的就是督促經(jīng)理去和員工面談，只有這樣才能讓經(jīng)理發(fā)現(xiàn)績效不高的問題癥結，找到了根源，才能采取相應的措施補救和提高績效。這應該才是績效考核的真正目的。
