從今年1月份以來，短短幾個月的時間，代工巨頭富士康遭遇了員工“連連跳”而死傷頗為嚴(yán)重的后果。這些跳樓的員工年齡在18歲到24歲之間，大多是富士康的新員工。他們選擇跳樓自殺的原因則涉及到情感問題、工作壓力等多種因素。這一事件使新生代農(nóng)民工問題進(jìn)入公眾視野，也使富士康這個龐大的代工廠成為社會關(guān)注的熱點。

　　據(jù)《北京青年報》報道：一個民間組織的“富士康網(wǎng)友觀察團(tuán)”，觀察團(tuán)的12名成員由8名外部網(wǎng)友和4名富士康內(nèi)部員工組成，均為農(nóng)民工，其中從事人力資源管理的2人，普通工人5人，法律工作者2人，教師1人，其他職業(yè)2人，平均年齡28歲。觀察團(tuán)成員向約50名富士康員工包括普通員工和基層管理人員進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行實地工作體驗，并獲得了部分內(nèi)部資料。考察團(tuán)得出了他們初步的結(jié)論：富士康既有與員工簽訂勞動合同、準(zhǔn)時支付工資報酬、購買保險等正規(guī)的一面，又存在工資偏低、超時加班、管理方法粗暴等問題。

　　很多人在分析造成這些悲劇的原因，甚至延伸到社會問題、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型等問題上，這些歸因也許都成立，但是我更傾向于這是一個管理的問題，一個需要還原到如何正確理解“什么是管理”的問題，一個需要尊重人而非管控人的問題。如果我們不從宏觀層面去尋找根源，這樣的錯誤還會繼續(xù)出現(xiàn)。

　　富士康多是年輕人，他們精力充沛，對未來抱有期待，同時又容易情緒波動。他們渴望豐富的業(yè)余生活，但現(xiàn)實生活又太過枯燥乏味，富士康也沒有給他們搭建交往的平臺，下了班，他們就是孤立的個體。龐大的集團(tuán)管理要求80萬人步調(diào)一致，強調(diào)的是共性；而現(xiàn)在是一個個體意識覺醒的時代，年輕的產(chǎn)業(yè)工人要求體現(xiàn)個性，這必然會產(chǎn)生矛盾，而化解這些矛盾正是管理本身的事情。

　　多年來我一直在給EMBA的課程中不斷地糾正人們對管理認(rèn)識的誤解，這個錯誤的認(rèn)識就是認(rèn)為管理是“管人理事”。我在今年初出版的《管理的常識》這本書中，就在不斷地強調(diào)“管理并非管人而是管事”。“管人理事”是大部分人對于管理的理解，即便是他們沒有這樣的概念，也會在實際的管理工作中強調(diào)對于人的管理。但是很可惜，這個理解是大錯特錯的。

　　事實上，人也是無法管理的，從人性的角度來看，每一個人都希望得到尊重而不是管理，也許我們不能夠認(rèn)為所有人都具有自我實現(xiàn)的能力，不能夠認(rèn)為所有人都能夠自我約束，但是我們也必須承認(rèn)一個事實：每一個人都本能地認(rèn)為自己有自我約束的能力，而在被稱之為“80后”和“90后”的年輕人都認(rèn)為自己是具有自我實現(xiàn)能力的人，更加覺得提供平臺給他發(fā)揮比任何事情都重要。在對人有如此認(rèn)知的前提下，如果我們還是堅持管人的話，一定是得不到好的管理效果的。

　　管理的目的是為了提升效率，這是德魯克和我們的共識，為了得到效率，需要服從、規(guī)范、嚴(yán)格的約定和控制，但是正如我自己反復(fù)強調(diào)的，這一切界定的應(yīng)該是“事”而不是“人”。我們需要服從的、規(guī)范的、控制的是所做的事情本身，相對于管理者所要面對的“人”而言，是理解、尊重以及責(zé)任。因此，在我的觀念里面，管理的基本邏輯是：向上管理向下負(fù)責(zé)。讓管理產(chǎn)生績效，最終體現(xiàn)在下屬的成長中。相對于管理中的所有資源來說，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的，對于這方面的認(rèn)識以及行動，是否正是富士康的管理者們所欠缺的呢？