事實上，在整個企業(yè)中都需要“人崗匹配”：每個人都有自己的特點和自我定位，希望當專家還是當一個管理人員，更追求個人成就還是影響力，同時企業(yè)里的每一個崗位也都具有崗位的特點，人的特點和崗位的特點的匹配在企業(yè)中是非常重要的。只有做到人崗匹配，人才能贏，企業(yè)也才能贏。否則很可能雙輸。

　　雙通道

　　很多時候，企業(yè)忽略了員工本身的驅(qū)動力，只是因為個人做得不錯，就硬性地將其提拔到管理崗位。尤其在目前的中國企業(yè)中，對人才的需求量特別大，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)遠遠超過人才成長速度，企業(yè)由于無人可用而不得不硬性提拔，導致“被提拔”是一種很普遍的現(xiàn)象。

　　而“被提拔”一旦不成功的話，這個人在新的崗位上不能發(fā)揮其價值，就不僅僅是企業(yè)的不成功，也是對個人整個職業(yè)規(guī)劃和生涯的重大打擊，很可能導致其“被提拔”之后流失，即跳槽到其他企業(yè)繼續(xù)做專業(yè)工作。所以在這個問題上，企業(yè)和個人一定要達成共識，否則很可能導致“多輸”。

　　最近十年，中國企業(yè)也發(fā)生了很大的變化，不管是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，在職業(yè)發(fā)展通道上，打破從前的局面，建立了多渠道的職業(yè)發(fā)展通道，一個專業(yè)的個人貢獻者可以做到公司的專家、行業(yè)的專家、甚至全國、全球在某一領(lǐng)域的專家或科學家，比如有些技術(shù)公司有“全球科學家”，或者國家科學家、集團科學家、區(qū)域科學家等很多等級，在不同層面上認可專業(yè)的造詣，當然同時也會提供相應(yīng)的資源，比如研發(fā)的人員、經(jīng)費、預(yù)算等等。既有頭銜上的地位，也有薪酬上的增加，以長期保持這類優(yōu)秀的個人貢獻者的敬業(yè)度和積極性。

　　目前很多企業(yè)都建立了員工職業(yè)生涯發(fā)展的“雙軌制”，一是專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展通道，從而激勵和保留專業(yè)的個人貢獻者；另外一條是走管理的崗位，畢竟企業(yè)當中有很多崗位是需要管人的，通過管人來實現(xiàn)其價值。

　　雙通道、不限定單一的發(fā)展方向，大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在都接受了這樣的理念，也希望推崇這樣的概念，也設(shè)計了這樣的通道，目的是希望因人而異，讓員工發(fā)揮各自所長。但是在現(xiàn)實中的應(yīng)用就千差萬別了，真正落地實施的不多，大多數(shù)還停留在設(shè)計理念的階段，口號上宣稱“我們公司確實設(shè)計有雙通道、多通道，我們公司很重視人才，根據(jù)他們不同的特點給他們不同的發(fā)展空間”，講出來政策上都沒有問題，但沒有完整的系統(tǒng)，一旦具體到人就很難落地實施了。

　　那么，為什么“雙通道”如此難以落地？

　　官本位下技術(shù)職稱是否有話語權(quán)，現(xiàn)在為你解讀。

　　官本位

　　有些時候是因為個人的想法不能得到組織的接納，企業(yè)硬性安排；更多時候是受中國人固有的價值觀和價值體系影響，認為一定要當官才能在社會上“如何如何”，這在中國的社會文化環(huán)境下尤其突出。

　　以前有一句話叫做“千軍萬馬走獨木橋”，無論什么人都最終還要走到管理的崗位上，只有這樣才有社會地位，才能掌握資源，相應(yīng)地薪酬上才能得到提高，功成名就。

　　即便是現(xiàn)在，整個社會的價值觀，很大程度上還是看重你是不是經(jīng)理、是不是總經(jīng)理，而并不是看重你是不是一個專家。這就是一個社會的價值體系問題了。在這樣的社會價值體系下推動人崗匹配的雙通道是有很大難度的，只有特別堅持的人，就是要在專業(yè)領(lǐng)域走，不在乎是不是當官，不在乎家里人是不是覺得一定要當官才是有社會地位———這樣的人畢竟是少數(shù)。大多數(shù)人最后屈服于社會了。