這方面的管理，只要有人恰當(dāng)?shù)挠?jì)劃和預(yù)謀，就會(huì)成為可能。有以下三個(gè)方面需要考慮：
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對(duì)大部分加盟者來(lái)說(shuō)，第一步可能會(huì)雇用一個(gè)或多個(gè)雇員，管理這些雇員的關(guān)鍵是培訓(xùn)者合適的人。管理雇員的工作在世界上可以是完全不同的。下面是雇工時(shí)的基本步驟：
制作一個(gè)工作描述。如果你不是很好地理解了需要什么樣的人，你就甭想雇到合適的人。這要從評(píng)估的雇員數(shù)量，雇員的類別和雇員的可能工資開始。還要仔細(xì)考慮你是否需要雇全日制雇員，是否只雇零工雇員。一般情況下，如果雇用零工，你更有靈活性，而且更經(jīng)濟(jì)。特許商者和現(xiàn)有的加盟者，在這方面對(duì)你具有很大的幫助作用，尤其在你的業(yè)務(wù)網(wǎng)剛剛開始的時(shí)候，向他們求助不要猶豫。
一旦你掌握了你的雇員需求情況，那么就要為每位雇員的工作作一個(gè)描述。這個(gè)工作描述要清楚地表述各項(xiàng)具體責(zé)任、任務(wù)。在這段時(shí)間里，工作描述是很重要的，因?yàn)樗鞘鼓銢Q定一個(gè)個(gè)工作崗位的必備條件，也將使雇員明白需要他們做什么，并且能避免他們對(duì)工作的誤解。
決定怎樣銷售這個(gè)工作崗位。一旦你作出了工作描述，你就需要作一個(gè)銷售這個(gè)工作崗位的戰(zhàn)略，這里工作目標(biāo)是保證這個(gè)工作崗位會(huì)銷售給最適合這個(gè)工作的人。
根據(jù)不同的工作崗位和必要的條件，候選人的來(lái)源渠道可以是一個(gè)或多個(gè)：作廣告，與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)聯(lián)系，在公共場(chǎng)合如學(xué)校、圖書館和其他有關(guān)的地方貼招工啟示，也可以口頭宣傳�，F(xiàn)有的雇員，雇員的提供者和其他加盟者，還有家庭和朋友，不僅是雇員的好來(lái)源，而且往往比較經(jīng)濟(jì)。
不管你從哪里找雇員，幾乎在各種情況下你都要以某種廣告的形式，或貼傳單的形式把崗位的要求列出來(lái)。除非這個(gè)廣告很清楚，并詳細(xì)描述了崗位對(duì)候選人的要求，否則面試不稱職的候選人要花很多的時(shí)間和精力。
崗位工作描述非常有用，它可以向申請(qǐng)人提供具體信息，如果不便把具體的工資或薪水?dāng)?shù)額寫上去，可以寫明工資范圍�？梢园褜�(duì)崗位申請(qǐng)人的具體經(jīng)驗(yàn)要求寫上去，這種信息會(huì)使申請(qǐng)人權(quán)衡自己，這個(gè)崗位是否理想，自己是否符合要求。
如何評(píng)估崗位申請(qǐng)人
一旦你已經(jīng)決定了要為這個(gè)崗位雇員，你需要考慮如何評(píng)價(jià)申請(qǐng)人，這經(jīng)常要先從查閱個(gè)人簡(jiǎn)歷開始，這個(gè)過(guò)程適用于評(píng)估任何一個(gè)申請(qǐng)人，這包括對(duì)比篩選。為了便于對(duì)比，最好在收到一批申請(qǐng)人的材料之后再開始工作。
但要記住，只憑簡(jiǎn)歷不能看出某人是否適合某個(gè)崗位，因?yàn)楹?jiǎn)歷提供的信息常常和實(shí)際的情況大不一樣，所以不要犯只憑簡(jiǎn)歷來(lái)決定申請(qǐng)人的錯(cuò)誤，這會(huì)使你漏選更好的申請(qǐng)人。
決定雇員，首先要面視，最好是正式面試，面試的效果常常與你看簡(jiǎn)歷的效果不大一樣，因此，最好多面試幾個(gè)申請(qǐng)人。面視要事先作計(jì)劃，以正式的方式進(jìn)行，有目的的從候選人那里多了解一些適合崗位質(zhì)量的信息。
問(wèn)卷調(diào)查是一個(gè)好主意，問(wèn)卷調(diào)查會(huì)使你更好地了解候選人，評(píng)價(jià)他們是否符合崗位的特殊要求，這種問(wèn)卷調(diào)查，會(huì)保證你對(duì)每個(gè)候選人都使用同樣的程序。但關(guān)鍵是問(wèn)那些保證候選人大部分都能答出來(lái)的問(wèn)題，要避免問(wèn)那些答案顯爾易見的問(wèn)題。如：我們只雇用那些樂(lè)意與客戶聯(lián)系的人，你喜歡與客戶交往嗎？崗位不同，你可以考慮增加一些其他不同的方式來(lái)評(píng)估每個(gè)申請(qǐng)人，包括安排第二次或更多次由現(xiàn)有的雇員參加的面試。也有很多關(guān)于人品、性格方面的測(cè)試方法，這可以對(duì)每位申請(qǐng)人進(jìn)行更進(jìn)一步的了解，這一般要花錢請(qǐng)外面的人力資源專家來(lái)做。
不管你是否采用這些增加的選擇方式，不查看候選人的參考資料就不能決定雇誰(shuí)，問(wèn)卷調(diào)查可以作為參考資料的基礎(chǔ)，所以要確保申請(qǐng)人提供有關(guān)的參考資料。但面試者也必須就申請(qǐng)人是否符合條件拿出自己的意見。
清楚地陳述崗位名稱
一旦你已經(jīng)決定雇用那個(gè)人，重要是確保他們收到一份含有工作名稱和工作條件的通知。這常常必須是書面通知，而且包括關(guān)于該崗位的所有的重要信息，如：薪資，福利，開始日期，干多少工作。必要的話，還要規(guī)定出試用期和試用期的工錢。
雇工方面的最后一個(gè)問(wèn)題是，許多業(yè)主不需要雇工的時(shí)候，他們往往不了解求職市場(chǎng)的情況。如果你的企業(yè)需要雇工時(shí)，了解各種求職市場(chǎng)是個(gè)好主意，甚至你當(dāng)時(shí)不雇也有好處。這會(huì)確保當(dāng)你確實(shí)需要雇工時(shí)，你能很快地找到雇員的來(lái)源。
