一個企業(yè)的老板可以不懂生產(chǎn)，不懂技術(shù)，不懂銷售；但絕不能不懂用人。尤其是中小型企業(yè)，用好人是企業(yè)快速發(fā)展之關(guān)鍵。

    許多人都說“用人是門綜合學(xué)科”。其中包含了社會學(xué)，心理學(xué)，管理學(xué)，人力資源學(xué)等等；但筆者以為用人更是一門藝術(shù)，用人之道更體現(xiàn)出管理者能不拘常規(guī)，不斷創(chuàng)新。一個優(yōu)秀的企業(yè)都能不拘一格，有自己獨(dú)到的人才觀。企業(yè)的命運(yùn)往往成于人，敗亦于人。企業(yè)如何用人？這也是仁者見人，智者見智。

    企業(yè)界很普遍的觀念是“以法管人，以法理事”。法就是企業(yè)所制定的各項管理制度。這種觀念當(dāng)然沒錯。沒有規(guī)矩，不成方園，企業(yè)的管理離不開制度，制度決定了企業(yè)的管理理念，制度體現(xiàn)出企業(yè)文化，制度規(guī)范著員工的行為規(guī)范，制度決定著各部門的執(zhí)行力。但是僅僅靠制度，就能管好人，用好人嗎？你去世界各地任何一家肯德基快餐店，其服務(wù)質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)都是同一的，這就不僅僅是靠制度就能實現(xiàn)的。國內(nèi)快餐企業(yè)成千上萬，試問哪家企業(yè)能做得道？國內(nèi)企業(yè)在學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理理論時，領(lǐng)悟的往往是表象。對一些實質(zhì)的東西并未真正理解。以制度管人只是“術(shù)”，管的是員工的行為，而管不住心。以“天理”管人這才是道。管的是真正員工的心。

    什么是“天理”呢？“天理”是企業(yè)在員工心中逐步形成的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。“天理”是企業(yè)所有員工信仰和人生價值觀。重天理，行人道---這方是中小型企業(yè)的用人之道。

    那企業(yè)如何才能做到“重天理，行人道”地用人呢？這個命題看似玄妙，闡述起來并不復(fù)雜。筆者就此論述自己的觀點(diǎn)。

    一、超價值用人。

    筆者曾接觸過一家中原地區(qū)的連鎖超市公司的老總。該老總文化水平不高，從代理商起步后進(jìn)入連鎖超市行業(yè)。隨著國際大型賣場紛紛進(jìn)入中原地區(qū)各大中型城市，行業(yè)的競爭異常激烈。許多中小型連鎖超市紛紛倒閉。而這家連鎖超市公司卻一直呈高速發(fā)展。年銷售額在行業(yè)內(nèi)名列前茅。筆者問該公司老總其中的訣竅。該老總說：我公司所有的員工的工資都比其他公司高。就連超市營業(yè)員的工資普遍比同城其他超市營業(yè)員的工資高20%以上。我賺一塊錢，把八毛錢分給員工，所以所有員工都拼命做事。生意當(dāng)然都比其他超市要好。正如該老總所言，該公司中層以上的領(lǐng)導(dǎo)都有房有車。筆者非常佩服該老總的氣度和眼光。

    企業(yè)老板們大多習(xí)慣按質(zhì)論價，最好是低價值地用人。員工給企業(yè)帶來多少價值，就給多少薪水。這其實也沒錯。在商品社會，勞動力也是商品。行業(yè)內(nèi)普遍就這個薪資標(biāo)準(zhǔn)，為什么要白白多花冤枉錢了？但反過來，員工又怎么想？企業(yè)給多少錢，我就出多大的力了。把自己的本職工作做好，也就對得起企業(yè)了。這也沒有錯。又有多少員工境界高到愿意做無私貢獻(xiàn)了？

    超價值用人就是高于同行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)用人，讓員工覺得自己在公司是物超所質(zhì)。那員工就會超負(fù)荷付出，以對得起自己的薪水。這就是“人道”。企業(yè)老板賺到了錢，把大部分利潤分給自己的員工，那員工怎么會沒有歸屬感呢？當(dāng)然這考驗著老板的氣度和魄力。

    二、給予員工最想得到的。

    一個企業(yè)的老板應(yīng)當(dāng)知道自己的員工想要什么？不同層面的員工，欲望和需求都不一樣。能否讀懂員工的心，這就考驗企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的重視程度。