5、強化制度建設(shè)，避免企業(yè)的制度性缺陷
當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)期間，老板大小事情都一起抓，一起創(chuàng)業(yè)的伙伴也是依靠自覺，依靠感情來將事情完成，但是企業(yè)到了一定程度后，事情多了，老板一個人不可能關(guān)注得過來，并且這個時候，新的成員也有可能加盟，企業(yè)的分工與流程需要重新規(guī)范，這個時候，企業(yè)就需要建立其游戲規(guī)則：使企業(yè)的每個新老成員都清楚自己的責(zé)任、自己相關(guān)的每件事情如何處理？自己做的事情好壞會導(dǎo)致怎么樣的回報等等，而這些就組成了企業(yè)的制度。
其實，絕大多數(shù)的老板也知道，企業(yè)要發(fā)展，總是要經(jīng)過從人治到法治的過程，但是企業(yè)從依靠人的自覺到依靠制度治理企業(yè)，這是一個陣疼的過程，有些老板與元老們可能會很不適應(yīng)，總是覺得以前不需要那么麻煩，企業(yè)做得更好，于是，很多企業(yè)也就停留在這個水平，很難取得突破。
還有，規(guī)范的制度往往代表企業(yè)老板必須放權(quán)，必須包容，當(dāng)然，這些也是成大業(yè)的必要條件。
6、強化企業(yè)執(zhí)行文化的完善與建設(shè)，避免企業(yè)的文化性缺陷
企業(yè)就象一個人，如果說制度是血液，那么企業(yè)文化就是神經(jīng)，整個軀干的運動方向，都是依靠企業(yè)文化來指導(dǎo)的。企業(yè)文化說白了就是企業(yè)的精神，企業(yè)的性格，一般說來，企業(yè)創(chuàng)始人的性格、信仰對于企業(yè)文化的建立有很大的影響。企業(yè)的制度規(guī)范已知事情怎么處理，而對于未知的事件，員工只能根據(jù)對于企業(yè)文化的理解而采取行動。
就如筆者曾經(jīng)在《老板習(xí)慣決定企業(yè)執(zhí)行力》一文中所闡述的一樣，企業(yè)老板要時刻注意對于自己在企業(yè)文化建立過程中的正面影響。并且企業(yè)必須不斷進行總結(jié)、歸納，使企業(yè)本身的文化不斷完善。
目前的許多民營企業(yè)，其實是很缺乏有利的文化來指引的，筆者將這種行為總結(jié)為“初創(chuàng)型民營企業(yè)的文化性缺陷”。從某種意義上說：性格決定命運，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)老板的性格也決定了企業(yè)的發(fā)展，成于此，也局限于此。想要做大的企業(yè)家先自己好好檢討檢討。
7、敢于面對職業(yè)經(jīng)理人
近段時間，“用人不疑，后悔不已！疑人不用，無人可用”成為管理界流行的語言。很多中小企業(yè)家都很有同感，但是有些人就可能只是斷章取義，自己將自己弄糊涂。對任何人的任何事情都懷疑，什么事情都必須在自己的眼皮底下放著才放心。但是又什么人都敢給安排職務(wù)升遷，即使懷疑此人人品與能力都有問題，也敢用。
疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護人才、愛惜人才的目的，觀察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒人才和浪費人才。這是不拘一格的大膽用人觀。
用人要疑：這個“疑”主要是指約束和監(jiān)督機制。人才也不能為所欲為，必須在制度范圍內(nèi)行事。企業(yè)管理中，既要有激勵機制，又要有監(jiān)督制約的機制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個輪子”。
很多老板善于自己做事，不善于用人，對于管理能力明顯比自己強的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生恐懼心理。當(dāng)然這也可以理解，但是，只要制度到位，掌控得好，再厲害的職業(yè)經(jīng)理人也只是老板手中的利器而已。
8、敢于制定合理的戰(zhàn)略，并將其分解成可執(zhí)行的
說到這一點，很多人不以為然。誰都知道做計劃是每個企業(yè)的必須，但是，在實踐中，企業(yè)沒有計劃性的工作安排是絕大多數(shù)初創(chuàng)民企的通病，即便是已經(jīng)小有規(guī)模的企業(yè)也還是這樣。特別是那些適應(yīng)了人治管理的老臣們，還經(jīng)常會告訴你：計劃沒有變化快，反正我們一直都是這么象打仗一樣過來的，老板指哪我們就打哪。當(dāng)然，工作的計劃性是企業(yè)制度化管理的一部分，筆者在這里予以強調(diào)是要突出這一點的重要。
民營企業(yè)的老板最容易產(chǎn)生帝王思想，保持信息的不對稱，維護自己的神秘與權(quán)威。甚至有所謂的管理大師還要強調(diào)：所謂領(lǐng)導(dǎo)就是比你知道得多，權(quán)利比你大的人。但其實，保持組織內(nèi)一定程度信息的互享性，對于組織的發(fā)展更加有利。
