痼疾七：沒完沒沒了的試用期
處方：試用超期 要付賠償金
新 草案第十三條規(guī)定勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內，非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術工作崗位的試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
草案第五十三條規(guī)定：用人單位違反本法的規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
老 （1995）年版勞動法第二十一條法規(guī)：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
專家解讀：現在很多用人單位以各種理由，恣意延長勞動者試用期限，其實是變相地為自己節(jié)省勞務成本。而1995年版的勞動法只是規(guī)定用人單位可以與勞動者約定試用期，而新草案是依據崗位來規(guī)定試用期限，這種就更科學。而且新草案明確要求違反試用期的用人單位要對勞動者支付一定的賠償金，這就最大限度保證了勞動者的利益。另外勞動者還要明確，與同一用人單位只能約定一次試用期，如果用人單位多次與你約定試用期，也屬違法行為。
痼疾八：因病解聘
處方：患病被解聘需額外補償
新 草案第三十二條明確規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；
(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協(xié)議的。
老 （1995）年版勞動法第二十六條規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。三種情形與草案所規(guī)定三種情形基本一致。
專家解讀：盡管草案和1995年版勞動法都要求用人單位在解聘勞動者時，都應該提前30日以書面形式通知勞動者本人。但目前在實際操作過程中，很多用人單位并沒有依照有關法律去嚴格執(zhí)行，而勞動者也往往忍氣吞聲，不知道主張自己的權利。但草案最大的好處在于：用人單位在有條件情況下解除勞動合同時，需“額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同”。
痼疾九：違約金漫天要價
處方：最多是當初補償的三倍
新 草案第十六條規(guī)定：用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業(yè)務。競業(yè)限制期限不得超過2年。用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償的3倍。
老 （1995）年版勞動法只是簡單規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。”
專家解讀：最近幾年，國內有關競業(yè)限制的糾紛數量明顯增加。司法機關在究竟如何處理相關案件時也很難尋找到有關的法律支持。草案對競業(yè)限制有了明確而詳細的規(guī)定，不僅明確競業(yè)限制的最長期限，而且對一旦違反了競業(yè)限制約定的勞動者最高處以不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償的3倍數額的違約金，這就制約了用人單位亂要違約金的現象。
