如何使在一個群體中工作的，具有不同動機、不同能力、不同需求、不同理解力、不同個性的人朝同一個方向、同一個目標前進，這就是涉及到領導力的問題。在有關領導力的很多論述中，要么過于散漫，列出了一大堆沒有什么內在關聯(lián)的技巧，使人不得要領；要么過于強調性格和個性魅力，仿佛領導力是天生的，忽視了領導力的可塑造性和可學習性。

    評判領導力的兩個標準

    我個人認為，評判領導力高低有兩個標準。其一，領導力＝有效行動/耗費心力，簡單地講，就是一個領導者讓部屬有效行動需要耗費多少心力，耗費心力越小、這一比值越大，領導力就越高；其二，影響力的大小，所謂影響力是指領導者影響部屬改變自我、遵循領導者的意圖、朝同一目標前進的能力，改造難度越大，需要的領導力越強。從這個角度看，領導力不僅僅是個人的能力，它與組織的系統(tǒng)能力是密不可分的。

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    領導力在不同的時空背景下有不同的要求和表現(xiàn)，而不是一成不變的，需要的領導策略和風格也是不同的。根據(jù)領導對象的不同，我將領導力分為三個層級：對群體中的單個人（一對一）、對一個群體（部門、工作組、團隊）、對一個企業(yè)，在每個層級需要不同的領導力、不同的領導技巧，或者說側重點是不同的。

    個體領導：意愿、能力、個性

    在一對一的狀態(tài)下，領導成功與否取決于對部屬意愿和能力的準確判斷和評估。不同的人，意愿和能力是不同的；同一個人，在不同的事項上、不同的時間、不同的環(huán)境，意愿和能力表現(xiàn)也是不同的。評判公式中耗費心力與有效行動都與此有關，意愿低，沒有動力就難以產生有效行動；有意愿，沒能力，同樣難以產生有效行動，這兩種狀態(tài)下，所耗費的心力當然就大了。意愿不同、能力不同，所需的領導技巧和風格也不相同。

    意愿和能力有四種組合，組合不同，領導技巧也不同。對于有意愿有能力的部屬，只需要有效的授權；對于有意愿沒有能力的部屬，需要的是教導、指導、培訓；對于有能力沒意愿不愿意做事的部屬，授權、控制都是不合適的，需要采取溝通與激勵與等措施來了解部屬的心結之所在并改變部屬的意愿和能動性；對于沒做事的意愿、也沒有做事能力的部屬，原則上應該淘汰，如果因為種種客觀原因無法實現(xiàn)，則只能是指揮與控制，給予一些程序性的事務，并采取強制性的手段來保證。

    對于不同個性的個體，只考慮意愿與能力是不夠的，還需要不同的領導風格表現(xiàn)。不同的人有不同的個性、性格，這種特質對工作或任務的完成是有深刻影響的，所謂“性格決定命運"。對于不同個性的部屬，領導者要適時調整自己的領導風格，雖然領導者的領導風格是由自己的個性決定的、是相對固定的，但對不同特質的部屬，應該體現(xiàn)出一定的差異性，只有這樣，領導才更有效。

    根據(jù)已有的心理學和行為學的成果，以性格是外向還是內向、行為注重人際關系還是工作（任務）本身這四個要素，我們可以劃分出四類人格特質：這四種特質組合起來，大致可以將人分為四種類型：控制型（D）、社交型（I）、穩(wěn)定型（S）、分析型（C）。這種劃分當然不是絕對的，但在實際工作中，傾向性還是能判斷出來的。大家所熟悉的電視劇《亮劍》中的主人公李云龍，就是典型的外向的、以任務為導向的控制型人，控制欲強、不注重人際關系，政委趙剛，性格相對內向、比較注重人際關系，偏向于穩(wěn)定型人。

    如果部屬是屬于控制型的人，這種類型的人一般具有很強的成就感，領導者需要給他具有挑戰(zhàn)性的目標，不必交代細節(jié)，需要給他授權，給他發(fā)揮的空間，甚至還可以使用激將法。另外，這種類型的部屬不太注重群體內部的人際關系，容易得罪人、干擾其它部屬的情緒，領導者要幫他協(xié)調人際關系，處理一些善后的事情；社交型的部屬，人際關系處理得比較好，做事也比較樂觀，過度承諾和不太注重細節(jié)是這種類型部屬典型的缺點，領導者給這類員工布置任務時，要給予明確的目標、明確的期限，而且要經常催促，注重過程的控制；穩(wěn)定型的人屬于輔助型、幕僚型人才，適合當助手，一般而言，主動性差、重情感，不適合嚴厲的斥責，對于這一類型的部屬，布置任務要交代清楚細節(jié)，并多給予鼓勵；分析型的人，注重細節(jié)、流程，但比較保守，不敢挑戰(zhàn)目標，怕犯錯，創(chuàng)新精神不足，任何事情都是先想問題而不是辦法，對于這樣的部屬，領導者需要給予更多的溝通和激勵。