眾所周知，民管企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的又活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題。

    比如，存的管理者認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)是敞開天門的，企業(yè)在任何時侯都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響：雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高速25％；二是流失人員有較大比例是基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，存管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而又，增加企業(yè)人力重量成本，影咱工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討：

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    一、員工流失原因分析

    根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要存以下幾點(diǎn)：

    1、工作職責(zé)設(shè)計不合理，負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受

    多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計件制工人加班撿工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開：

    2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大

    民營企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種是缺乏有效管理，另一種則是制度化管理：缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)約，制度健全企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個別企業(yè)員工的處罰達(dá)當(dāng)月工資總額約1／3。當(dāng)然，適當(dāng)約處罰有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張，壓力較大約原環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就全速擇離開。

3、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)

    一般來說．人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初約動機(jī)是獲得較高約薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人約發(fā)展機(jī)會和前途問題，每個人都自黨或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃：作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級約崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛約工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)、他就可能跳糟到更適合自己發(fā)展的其他單位去：在民營企業(yè)中．員工一般是招聘在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也少有機(jī)會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系：

    4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂

    這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)．或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境約不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、黃金、人力的缺乏，產(chǎn)品約不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全惑。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確，缺乏基本的管理制度．導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可：這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他們往往試用期一滿就離開了。

    除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高．也都不同程度地導(dǎo)致員工跳糟。但整合起來慢，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)從管理理念到人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。

    二、員工流失管理對策

    根據(jù)對民營企業(yè)員工流失約原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理約管理制度，營造有吸引力約企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

    1、確立“以人為本“約管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。

    它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求．關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工約主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產(chǎn)約“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”：從前面約分析可以看出．不重視人本身．是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”束管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)約管理者在留住人才的對策上，首先想到約是給予更高約報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要約、是基礎(chǔ)性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)：有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線．企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要有不順意的事，就離開。

    管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工是第一位的。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施．多采用表揚(yáng)性激勵，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)．真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。