2、建立制度化約束機制

    一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度．對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則．違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外．還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔．有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用．有“全手鍺”之譽。

    3、內(nèi)部管理規(guī)范化

    企業(yè)管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計劃，而互這些規(guī)劃或計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率：第二．要進行工作分析．明確每個崗位的職責、權(quán)力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而互通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)：第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃．即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致．使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個人計劃．并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感．沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織：

    4、培養(yǎng)文化凝聚力

    企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀．它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過一系列管理行為宋體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的選擇性．內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀：企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里．繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境．對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的．因為它張揚的是一種精神．它打動的是一顆心：

    不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式束控制員工的流失，但無論采取什么方式．都應(yīng)注意“留人先留心”。當今心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理．互頗有成效，也說明了這一點：只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。