韜睿咨詢近日就其最新的關(guān)于中國(guó)上市企業(yè)公司治理，高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行發(fā)布。調(diào)研結(jié)果披露了高管薪酬幾大趨勢(shì)，其中包括: 不同資本市場(chǎng)的高管薪酬水平差距明顯;高管薪酬整體方案中年度獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)占全部直接現(xiàn)金收入的一半以上;公司內(nèi)部高管之間的薪酬水平差距相對(duì)較小;高管薪酬與公司規(guī)模和公司業(yè)績(jī)?nèi)狈ο嚓P(guān)性;長(zhǎng)期激勵(lì)工具比較單一;長(zhǎng)期激勵(lì)中業(yè)績(jī)條件仍未普遍；上市公司公司治理結(jié)構(gòu)日趨完善，但在三個(gè)市場(chǎng)中仍存在明顯差距等等。發(fā)布會(huì)上韜睿資深高管薪酬專(zhuān)家就這一系列調(diào)研發(fā)現(xiàn)一一作出詳細(xì)分析，就其現(xiàn)狀,趨勢(shì)和影響給出了評(píng)述。

    有效的高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是公司治理的關(guān)鍵內(nèi)容和晴雨表，尤其是安然事件以來(lái)，高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)已成為監(jiān)管機(jī)構(gòu)，媒體，學(xué)者和大眾的關(guān)注焦點(diǎn)，最近幾年西方高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的監(jiān)管和實(shí)踐經(jīng)歷了巨大的變化，例如：期權(quán)必須計(jì)入公司成本；雖然期權(quán)仍是最普遍的長(zhǎng)期激勵(lì)工具，但普及度在逐步下降，采用限制性股票和業(yè)績(jī)計(jì)劃的公司日益增加；高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的信息披露更加嚴(yán)格全面；長(zhǎng)期激勵(lì)中采用業(yè)績(jī)條件的案例在增加，等等。

    韜睿對(duì)截至2005年底市值最大的150家[1]中國(guó)上市公司年報(bào)披露的高管薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)上市公司的高管薪酬表現(xiàn)出以下趨勢(shì)：

    1．不同資本市場(chǎng)的高管薪酬水平差距明顯

    高管的薪酬水平在紅籌股公司、H股公司以及A股公司三類(lèi)公司之間存在著明顯的差異。從董事長(zhǎng)、CEO、CFO的總現(xiàn)金薪酬的水平看，紅籌股公司一般是H股公司的2 - 3倍，是A股公司的4 - 6倍。有趣的是，在H股公司和A股公司中，董事長(zhǎng)的總現(xiàn)金薪酬高于首席執(zhí)行官，而在紅籌股公司中情況恰恰相反。同樣的中國(guó)企業(yè)在不同資本市場(chǎng)上高管薪酬水平如此明顯的差異并非一個(gè)正常的現(xiàn)象，從長(zhǎng)期來(lái)看這種差距會(huì)隨著高管人才的流動(dòng)而逐漸減小。

    2．高管的變動(dòng)薪酬占總現(xiàn)金薪酬的一半以上

    研究發(fā)現(xiàn)在紅籌股、H股公司中，高管的變動(dòng)薪酬均占到總現(xiàn)金薪酬的一半或以上；A股年報(bào)披露準(zhǔn)則并未要求披露每位高管薪酬的組成部分，根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)，與紅籌股和H股公司的比例基本一致，這一比例低于美國(guó)大型公司的實(shí)踐。根據(jù)韜睿美國(guó)高管薪酬數(shù)據(jù)分析，雖然授予高管的長(zhǎng)期激勵(lì)價(jià)值略有下降，但2005年財(cái)富500強(qiáng)公司高管的變動(dòng)薪酬仍占到總直接薪酬的80%以上。變動(dòng)薪酬與公司績(jī)效和股東回報(bào)的相關(guān)性是高管薪酬設(shè)計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

    3．公司內(nèi)部高管之間的薪酬差異相對(duì)較小

    中國(guó)上市公司高管之間的差距明顯低于美國(guó)，薪酬最高的前兩位高管的總直接現(xiàn)金薪酬的比例均為1:0.85左右，薪酬最高的高管與第三位高管之間的差異在三類(lèi)上市公司中略有不同，A股公司的差距最小為1:0.82，紅籌股公司的差距最大為1:0.61，H股公司差距居中為1:0.75。這可能有文化和職責(zé)方面的原因，國(guó)內(nèi)企業(yè)比較注重內(nèi)部均衡和集體決策，并且各高管也有不同分管領(lǐng)域，職責(zé)相當(dāng)；美國(guó)企業(yè)CEO的權(quán)力和職責(zé)更大，其薪酬和其他高管差異較大（薪酬第二高的高管通常是CEO的50% - 60%）。

    4．高管薪酬與公司規(guī)模和公司業(yè)績(jī)?nèi)狈ο嚓P(guān)性

    國(guó)外實(shí)踐表明，公司規(guī)模越大，一般高管薪酬也越高，同時(shí)投資者也十分關(guān)注高管薪酬和公司業(yè)績(jī)間的關(guān)系。但本次研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模以及公司業(yè)績(jī)沒(méi)有表現(xiàn)出明顯的相關(guān)性，可能的原因包括：

    許多企業(yè)高管薪酬水平受到監(jiān)管和限制，仍然缺乏市場(chǎng)化的人才和薪酬形成機(jī)制，因此相關(guān)性難以體現(xiàn)；

    高管人才供求失衡，日益成為稀缺資源，同時(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)規(guī)模成為定薪的次要因素；

    國(guó)內(nèi)企業(yè)往往注重員工的績(jī)效考核體系，但高管薪酬的薪酬和績(jī)效考核機(jī)制還有待提高。

    5．長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的普及度有所提高，但不同公司間存在明顯差異

    紅籌股、H股和A股實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司比例都呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)，但其普及度有很大差異。紅籌股公司實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的公司從2001年的78%提高到2005年的97％；H股公司實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的公司從2001年的10%提高到2005年的40%；2005年 A股公司有20%宣布將實(shí)施或已經(jīng)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。產(chǎn)生這種差異的主要原因是監(jiān)管環(huán)境限制了A股和H股公司高管股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用，但隨著2006年后監(jiān)管環(huán)境的明確，可以預(yù)計(jì)，股權(quán)激勵(lì)在H股和A股公司中將會(huì)得到快速的發(fā)展。