3. 充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位。

    在新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考勞動力市場的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查，例如：太和顧問自成立以來長期從事薪酬福利數(shù)據(jù)調(diào)研工作，目前已擁有國內(nèi)最大的薪酬福利數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)覆蓋行業(yè)超過80個。太和顧問通過人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，一方面為各組織提供詳實的市場信息，包括薪酬信息、組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源實務(wù)操作信息等；另一方面為組織改進(jìn)其人力資源管理提供依據(jù)。

    另外，由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等因素。

    4. 有效控制人工成本。

    隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

    5. 設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。

    IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。 隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。太合的方案設(shè)計步驟主要包括首先按照市場對比情況，分序列、分板塊的進(jìn)行薪酬設(shè)計工作，在實際進(jìn)行薪酬調(diào)整時，適當(dāng)控制與原有薪資體系的變化幅度，使方案具有可操作性。

    三、在IT行業(yè)推行寬帶薪酬模式

     1. 寬帶薪酬及其優(yōu)勢所在

    所謂寬帶，主要指的是薪酬等級對應(yīng)的薪酬浮動范圍加寬。按照傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計，職位往往被設(shè)計成至少30多個級別，薪酬與職位基本成同級對應(yīng)關(guān)系，也就是說，員工的薪酬只可能通過職位逐級提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對應(yīng)的工資是固定的，員工的業(yè)績出色也只能通過今后職位的按部就班提升而得到滯后的薪酬調(diào)整，并不能獲得當(dāng)期利益。于是，員工要得到薪酬的提升就只有華山一條路，就是拼命向更高的職位鉆營，而不是立足本職發(fā)揮特長追求卓越。

    寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作業(yè)績出色，所對應(yīng)的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即使長期安心于本職工作，職務(wù)未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當(dāng)滿意的上升。只要在同一個薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整（即使是同級輪崗或向下一級交流），只要業(yè)績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于接觸企業(yè)內(nèi)長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。