鎖定受訓人群、擬定培訓主題、甄選合適講師：

    正如前文所寫，不同的部門、不同的崗位、不同的員工，他們對培訓的需求和興趣點是不一樣的。如果事先沒有對受訓人群做清晰的細分和明確的定位，培訓效果往往是事倍功半。

    記得筆者曾服務過的一家包裝機械企業(yè)，在咨詢項目即將啟動之際。企業(yè)老板堅持要先搞一個全員動員培訓會，于是就邀請了一位講“潛能開發(fā)”（激情課）的老師來授課，課堂上講師講的是激情萬丈，互動游戲也是幽默風趣，含義頗深。但是場內的氣氛卻險些出現(xiàn)了失控的局面，培訓會甚至幾次中斷。經(jīng)過調查分析發(fā)現(xiàn)，由于該企業(yè)是一家由國營企業(yè)轉型的機械加工企業(yè)，雖然該企業(yè)在當?shù)厥且患颐餍瞧髽I(yè)，但是由于企業(yè)內工人大部分是從附近村的農(nóng)民組成，素質普遍較低。即使有些中高級技工素質較高，但年齡都平均較長，已經(jīng)度過了那種激情燃燒的年齡，在他們的概念里，培訓就是老師在臺上講，學員在下面記。突然間搞了這樣一場激情互動的課程，他們大多數(shù)都被搞蒙了。有的甚至把這當作是“傳銷”課程而堅決退場。。。。。。這就是企業(yè)和講師都沒有事先做好需求調查，沒有對受訓人群做好細分而產(chǎn)生的不良結果。 

    在對受訓人群做好細分以后，接下來就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題和甄選講師了。對于如何甄選合格的講師，很多書里和文章里都有清晰的闡述，在此筆者不再重復。但有一點，筆者認為無論是甄選講師還是咨詢師，并不在于其有多么高的知名度，最為關鍵的是他能否為企業(yè)解決實際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業(yè)一線操作而不是單純的理論說教�，F(xiàn)在很多企業(yè)都流行請市場上炙手可熱的的講師到企業(yè)做內培，同一個教案，同一種說教，在很多企業(yè)都是同一套說詞，講師講完課后，高興地數(shù)著錢拍屁股走人了，至于培訓的效果只有企業(yè)老板事后心里最清楚。

    鞏固培訓內容，拓展培訓效能

    對于大多數(shù)企業(yè)來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過后就點到為止了。而忽視了后續(xù)的跟進和延伸。其實培訓對企業(yè)來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現(xiàn)場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會后企業(yè)自身結合講師的后續(xù)跟進和延伸來實現(xiàn)。

    筆者一位做食品包裝的客戶，在短短的2年內由一個年銷售額只有兩千萬的企業(yè)上升到年銷售額達到近1個億。而在培訓方面，該企業(yè)的年培訓支出都在10萬元以下，但是企業(yè)的精神面貌在每次培訓后都能得到很好的改善，員工的積極性都能在持續(xù)很長的一段時間內得到淋漓盡致的發(fā)揮，團隊配合和執(zhí)行力都能做的非常的到位，為企業(yè)的發(fā)展帶來了強有力的動力支撐。很多企業(yè)同行都感到非常不解，紛紛都去參觀討教。該企業(yè)老板的解釋卻非常簡單：我把每次培訓會都當成公司員工思想改造和技能改造的會議，在會后，結合企業(yè)的特點，采取靈活的方式，把老師講的每一點都真正意義地落實到員工的工作和企業(yè)的管理實踐中去。采取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現(xiàn)場溝通等活動，和員工共同分享工作和學習的經(jīng)驗，讓課堂學習的的氣氛一直延續(xù)到員工的日常工作實踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。

    其實，無論是對于企業(yè)還是對于培訓師來說，課程的結束并不意味著培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束后企業(yè)持續(xù)地跟進、貫徹以及培訓師后期結合企業(yè)問題具體地輔導和指點。所以，對于企業(yè)來說，培訓結束后與培訓師的經(jīng)常性溝通也尤為重要！