HR眼中的90后：職場(chǎng)機(jī)會(huì)比80后更好
“我們HR(人力資源經(jīng)理人)圈子里，對(duì)于90后雇員的討論越來(lái)越多，大家都在主動(dòng)了解和研究他們，無(wú)論90后帶給我們多大的挑戰(zhàn)，我們都無(wú)法回避這一代人。”國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂首席人力資源專家馮麗娟這樣和記者談?wù)撈餒R們眼中的90后。
馮麗娟認(rèn)為，90后身上有著很明顯的群體特征：90后大學(xué)生的眼界、知識(shí)面更開(kāi)闊，相較70后、80后，他們中的很多人在大學(xué)畢業(yè)前出過(guò)國(guó); 他們是在完全互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境下生長(zhǎng)的一代，各方面能力較強(qiáng)，尤其學(xué)習(xí)能力佳，新的知識(shí)技能一學(xué)就會(huì)，對(duì)事物的看法帶有互聯(lián)網(wǎng)特質(zhì); 這一代在求職過(guò)程中目的性更強(qiáng)，更清楚自己要什么，不會(huì)遷就環(huán)境，而是順從個(gè)人的意愿。
HR眼中的90后：職場(chǎng)機(jī)會(huì)比80后更好
這些特質(zhì)沒(méi)有褒或者貶，但反映在現(xiàn)實(shí)中，HR認(rèn)為90后比70后、80后更難管理的癥結(jié)恰恰在于此，90后有自己的想法，他們很難與企業(yè)保持同步，也較難完全按照管理者的要求去做一些事。管理他們，講求的是“引導(dǎo)”，因此，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，需要注意這三點(diǎn)：首先，要給予90后足夠的自由度，他們不喜歡被告知該怎么做，而是希望自己管理自己，自己去設(shè)定過(guò)程、目標(biāo);其次，要與90后有足夠的溝通度，要密切關(guān)心他們?cè)谙胧裁矗w現(xiàn)對(duì)他們的在意，并且，該把事情的價(jià)值、意義明白無(wú)誤地傳達(dá)給他們，比如說(shuō)，這件事是可以改變公司前景的，90后做事情的動(dòng)因在自身，一旦認(rèn)清了事情的價(jià)值，他們會(huì)努力投入;第三，需要及時(shí)鼓勵(lì)、認(rèn)可90后，90后這一代人十分敏感，自尊心強(qiáng)，因此雇主需要及時(shí)地了解他們的心理感受。
怎樣看待有些90后頻繁地更換工作?在HR看來(lái)，這種現(xiàn)象在90后中確實(shí)存在，而且并不少見(jiàn)。一旦對(duì)工作失去興趣、他們很快就會(huì)辭去工作，“薪酬比較低”、“單位太遠(yuǎn)了”、“經(jīng)常要加班”等都能成為辭職的理由，他們對(duì)于個(gè)人空間、自由度、自身感受等非常在意。不過(guò)，現(xiàn)在HR們對(duì)于頻繁跳槽的心態(tài)顯然更加寬容，接受度更高，如果在28歲以下，兩三年時(shí)間里換過(guò)2-3份工作，HR會(huì)認(rèn)為這是一個(gè)較正常的情況，從另一個(gè)側(cè)面來(lái)看的話，也說(shuō)明該員工的適應(yīng)能力較強(qiáng)。談到90后在家“待業(yè)”的現(xiàn)象，馮麗娟表示，這確實(shí)存在，而且不是太個(gè)別，對(duì)此，她持否定態(tài)度，她認(rèn)為，延遲就業(yè)并不能增長(zhǎng)你的就業(yè)資本，也不意味著你在未來(lái)可以找到更好的工作，所以，不管以全職或者兼職、甚至是以實(shí)習(xí)的方式，都應(yīng)該走向社會(huì)，嘗試與社會(huì)融合起來(lái)，在體驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)自己的喜好、特長(zhǎng)，進(jìn)而在職場(chǎng)中求得更好的發(fā)展。她還提到，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給年輕人提供了更多的機(jī)會(huì)，他們可以在網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)，哪怕是開(kāi)個(gè)小小的網(wǎng)店，都是積極的動(dòng)作，最怕就是呆在家里，這樣只會(huì)使今后的就業(yè)更加困難。她表示，90后不能對(duì)就業(yè)環(huán)境過(guò)于挑剔，每一個(gè)年代的求職環(huán)境都有它的優(yōu)缺點(diǎn)，需要面對(duì)現(xiàn)實(shí)。
在HR看來(lái)，90后的職場(chǎng)機(jī)會(huì)比80后更好。80后邁入職場(chǎng)時(shí)，話語(yǔ)權(quán)都掌握在70后手中，而現(xiàn)在，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)向傾向于年輕人的意志，最簡(jiǎn)單的例子，現(xiàn)在從事社交媒體營(yíng)銷的大多是90后，企業(yè)需要他們，因?yàn)橹挥心贻p人真正了解年輕人在想什么。
職場(chǎng)80后如何突破發(fā)展瓶頸
為了更好地管理90后，不少HR們拿出了新方法。增加公司內(nèi)部的職位頭銜就是一種，公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)有限，但對(duì)于90后來(lái)說(shuō)，做了幾年都“原地踏步”感覺(jué)肯定不好，因此，通過(guò)評(píng)級(jí)方式提升職位頭銜，比如，從銷售到銷售顧問(wèn)，就能增加員工的榮譽(yù)感和歸屬感。有些公司也開(kāi)始更多地考慮讓90后員工嘗試不同的工作門(mén)類，甚至去到不同的城市工作，對(duì)于樂(lè)于接受變化的90后來(lái)說(shuō)，這樣的內(nèi)部輪崗機(jī)會(huì)打破了始終在重復(fù)一樣工作的感覺(jué)，也能更大程度激發(fā)他們的工作熱情。“還有就是把管理交給年輕人，讓他們自我管理，這被證明是一種和90后相處較好的手段，我知道有一家公司，90后員工們總是抱怨食堂不好吃，老板就放手讓他們自己挑選新的供應(yīng)商。”
不管老板們?cè)覆辉敢猓酉聛?lái)，他們招聘來(lái)的可能都是90后員工，因此，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，只有去了解、去適應(yīng)，從而最大限度地讓90后去展現(xiàn)他們的長(zhǎng)處，發(fā)揮他們的能動(dòng)性，正如馮麗娟所說(shuō)，“如果和90后對(duì)上路子了，不需要用力推動(dòng)，他們也會(huì)全身心投入”。
