真正想成大事的企業(yè)家應當學會仰視你的下屬。當你真正謙卑地仰視他們時，你將會發(fā)現(xiàn)這些平凡的人開始做出不平凡的事情！
今年9月在北京見到一個五十多歲著名的高科技企業(yè)老板，他想請我給他的企業(yè)講課。我問他：“講什么呢？”他說：“就講怎么當管理者，我們企業(yè)這些科技人員搞科研是好手，但是管理和領導能力太弱。我本人沒問題，我在部隊時，士兵、班長、排長、連長都干過，在科研機構從項目組長、研究室主任一直當?shù)剿L，然后又創(chuàng)辦這個企業(yè)！”
嘿，典型的一個企業(yè)家，自信里透著狂妄！我知道對企業(yè)家談話最好直截了當。于是，我說：“不對呀！？自古以來，強將手下無弱兵。你這么強，你的下屬不可能太弱呀。如果你感到管理這么吃力，很可能說明是你的管理和領導能力需要提高了。‘鍋小裝不下大餅’，你要求下屬提高管理能力，你也應當提高呀。”
一般領導被人當著下屬的面受到這樣直截了當挑戰(zhàn)，心里不會舒服的。但他不愧是企業(yè)家，把企業(yè)搞好的心大過面子，他還是決定請我這個出言不遜的人給講一課，題目是“怎樣才能當一個合格的管理者。”
“企業(yè)家封頂”
在備課時，當我和助手分析完他的企業(yè)現(xiàn)狀后，我們不約而同地感到這又是一個典型的企業(yè)家“封頂”的案例——企業(yè)成功地渡過了創(chuàng)業(yè)和初期發(fā)展的高風險階段，可是當要進一步發(fā)展時，老板感到下屬跟不上了。于是，像所有類似的企業(yè)一樣，開始對外招賢納士，對內進行管理培訓�？墒钱敯衙．厴I(yè)的MBA請來了，世界500強的雇員也挖來了，各種各樣的管理培訓也聽了之后，怎么公司的管理素質仍然沒提高？新人有新問題，老人有老毛病，真正“頂用”的沒幾個！于是，老板每天忙得像超人，因為對下屬做的事不太放心；眉頭整天鎖著，好像偌大的企業(yè)懂他心的下屬沒幾個。這時那些同老板一起創(chuàng)業(yè)的“老臣子”，面對越來越嚴肅、越來越忙的老板，不僅行為開始縮手縮腳，連稱呼也開始隨著新人叫起張總王董來了；于是，面對同樣忙得團團轉及效率不高的下屬，胸懷大志的老板顯得越來越孤獨了。
其實，很多老板都有這種經(jīng)歷--看不上自己的下屬，認為他們的能力和素質達不到自己的要求，因此盡管已經(jīng)分身無術，但仍然大權緊握事必躬親。然而老板們殊不知，這種癥狀恰恰是老板本人的管理素質有待提高的一個重要信號。有這樣心態(tài)的老板，如果不能盡快改變對下屬的認識，進而從根本上改變自己的管理方式，企業(yè)就很難再有大的發(fā)展了。這就是大家常說的企業(yè)家封頂?shù)钠渲幸环N原因。
老板是一面鏡子
行為科學有一個著名的實驗，用來驗證老師的期望對學生的智商能否產(chǎn)生直接影響。在美國一個名為橡樹的小學校里，實驗者對一至六年級的學生，做了一個老師們所不熟悉的智商測驗，然后把智商分數(shù)排在前20%的學生告訴給每個班的老師。可是，老師們不知道的是：排在最前面的10位學生的智商值是實驗者根據(jù)研究目的編造出來的，這10位“高智商者”實際是從學生中隨機抽出來的�？墒且粋�令人感興趣的現(xiàn)象發(fā)生了，一年后對全校學生再進行同樣的智商測驗，這些“高智商”學生們的智商進步水平明顯高于平均水平。為什么？心理學家認為，老師喜歡聰明的學生，因此，他們對那些“高智商”的學生給予更多的期望和要求，這種期望和要求通過老師的語氣、眼神和提問以及批評的方式傳達給“高智商”的學生，于是，他們受到了更多的鼓舞，感到了更多的學習興趣，因此他們的進步也就比他們的同伴要快。
這個現(xiàn)象被心理學家稱為人際期望效用，它說的是，在人與人的互動關系中，處主導地位的人對從屬地位的人的看法和期望，會直接影響從屬地位的人的行為和行為結果。這個實驗里那些所謂高智商的學生們，當老師對他們另眼相看時，他們的學習表現(xiàn)真的就好了；而那些實際上高智商的學生們在老師的平均對待下竟變得“平庸”起來。這就是當今流行語所說的“說你行，你就行，不行也行；說你不行，就不行，行也不行”的道理。
同樣，老板對下屬的看法，也會直接影響到他或她的表現(xiàn)。像文章開頭的那個老板，如果他認為那些科學家出身的管理層，管理素質和能力不行時，那些科學家在他的低期望下，也真的就不會管理了。其實，很多老板都有同樣經(jīng)歷，當你看不上一個下屬時，往往是越看越不順眼，越看毛病越多，幾年過去后，他或她真的就變成是食之無味、棄之可惜的雞肋了；相反，當老板真心欣賞和依賴某個下屬時，他或她真的就越來越出類拔萃，最終成為公司的頂梁柱！在老板與下屬的互動關系中，老板就是一面鏡子。在這面鏡子中，看到自己丑陋的下屬就自卑，看自己漂亮的下屬就自信。
為何容易看輕下屬？
然而，即使明白上面這個期望效用的道理，也不能使老板們閉著眼睛提高對下屬的期望--把不能干的人，硬看成能干的；整天做個菩薩，讓下屬照鏡子都覺得自己漂亮。因為朝夕相處，老板們太知道自己下屬的弱點了。因此，如果老板不能從心里欣賞下屬，而是提著心和隱藏著厭惡去夸獎和鼓勵下屬，下屬可不是傻子，一個不小心的眼神就會把你的偽裝揭穿！
因此，我們必須分析這些老板們?yōu)槭裁磳ο聦俅蚍植桓叩男慕Y。
老板為什么認為自己下屬不行？原因是老板也是人，是人就很難克服人性中的驕傲。人們看到別人的驕傲總會令自己感到憎惡，而對自己的驕傲卻感到很自在。驕傲就是覺得自己比別人強。驕傲的本性是競爭的：大千世界，你爭我奪，根子就是人的驕傲。不管活得如何差的人，即使是乞丐，在自己的圈子里也要找到驕傲。同樣，當企業(yè)家把全世界的錢賺到手后，又比著看誰把錢捐出去的多，為的也是“我比你們強”這點驕傲！人與人之間的互相比較令人感到驕傲，有著高于他人之上的快樂。正因為如此，基督教認為，人的最大罪惡并不是貪婪或其它邪惡行為，而是人的驕傲。世界上所有的惡，包括貪婪和自私，都是由于人的驕傲的結果。魔鬼之所以成為魔鬼乃是由于驕傲所致。
美國心理學家和社會學家在上世紀70年代聯(lián)手，對美國100萬個年輕人做了一項心理調查，讓每個人對自己的能力進行評價，結果70%的人認為自己的能力是在同類中的10%以上，15%的人認為自己的能力是百里挑一（top1%）！調查者看到這個結論啞然失笑，除非統(tǒng)計學定律錯了，否則人類瘋狂了！其實，人群對自己能力的集體高估，恰恰反映了人的驕傲本性--如果是個正常的人，大都會對自己的能力高估。
比一般人更敢承擔風險的老板們自然是人群中最驕傲的人，所以老板對自己能力高估的程度就可能更大。然而，對自己能力高估的本身就是對別人能力的低估，于是，下屬的能力被老板們主觀地低估了。這就是老板不能真心欣賞下屬的一個主要原因。與其說是老板看不上下屬，還不如說老板是更欣賞自己。
其實，這些看不上別人的老板，仔細回想一下自己的成長史--你們的超人能力是怎么形成的？我相信每個老板都會承認，你們也是從自己的魯莽和錯誤中成長起來的！要知道：使人成熟的不是年齡，是經(jīng)歷！哪怕是你的父親，如果沒有你創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，他在管理企業(yè)上也不會比你成熟。
可是，當你們早熟了，就看不上不成熟的下屬，于是，開始橫挑鼻子豎挑眼。盡管有時你的心是好的，可那些恨鐵不成鋼的責怪，一定會被下屬解讀成“看不上”。當別人在你這塊鏡子中經(jīng)常看到自己的丑陋，他們的自信就越來越少，他們的行為就開始往更讓你看不上的方向發(fā)展了。
除了人的驕傲的本性使老板無意識看低下屬這個原因外，下屬經(jīng)常在老板的鏡子里看到丑陋的另一個原因是，公司是老板的命根子。即使老板相信下屬，過強的責任感也會使他忍不住擔心去督戰(zhàn)�？墒侨私�(jīng)常忘記，行動勝過千言萬語這個常識！不管你口頭多么信任我，不管你給了我多高的年薪，也不管你封了我什么職務，你只要越級指揮，我一下子就知道了我在你心中的真實印象--原來你覺得我不行。于是，我自然要縮手縮腳起來，結果就像那些智商高的學生們一樣，我的進步就慢了下來。其實，這些看低別人的老板永遠不知道，讓一個下屬最感愉快的事莫過于：“你辦事，我放心！”
老板容易看低別人的第三個原因是，下屬不僅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美國芝加哥大學的一個研究機構對美國成年人的工作動機進行了一項連續(xù)性調查，在抽樣調查中，受訪者被要求對他們的工作動機--錢、生活保障、自由時間、工作重要性和成就感這五個因素按重要程度排序，結果大部分人把工作重要性排在第一位，而金錢僅排在第三位。同樣的受訪者當被問到：你們認為鼓勵下屬努力工作的重要手段是什么？結果有高達四分之三的人，竟把金錢的因素排到第一位。
這是什么？這種雙重標準是赤裸裸的道德上的驕傲！憑什么你就比別人高尚？你是為了責任而工作，別人就是為了金錢？！
有著道德上的驕傲的老板，在管理中自然偏重監(jiān)控，因為他們相信下屬都是唯利是圖，只有嚴格防范才能避免他們占公司的便宜；不僅如此，由于他們認為別人主要是為錢而工作，因此當發(fā)給下屬足夠的工資和獎金后，發(fā)起脾氣就不考慮別人的人格，心里往往還振振有詞：“你們在別處還拿不到這么多收入呢，因此，罵你兩句也是應該的。”毫無疑問，這兩種做法都會損傷下屬的尊嚴。有個新的經(jīng)濟學派叫神經(jīng)經(jīng)濟學，他們用大量真實的人參與的游戲實驗證明：人的尊嚴有價。這就是解釋了為什么很多老板都曾經(jīng)遇到過，下屬寧可拿少的收入而跳槽到別的公司。因為他的尊嚴受損，你給的高工資也就變少了。當下屬在你的鏡子中看到一個只為金錢、斤斤計較、甚至潛在貪污犯的形象，他們怎么還有激情去工作，更不要說去學習新的東西了！當下屬在事業(yè)上沒有了訴求，剩下的當然只有金錢了，于是，他或她也就越發(fā)在乎加班費、獎金、出國旅游、公司福利等等“蠅頭小利”。這些現(xiàn)象自然逃不過你的眼睛，于是，在鏡子中他們的形象就變得越發(fā)丑陋了。
老板看不上下屬的第四個原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜歡同自己性格相似的人。其實是人都喜歡同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。盡管老板都知道，一個公司需要不同性格的管理人員，比如財務工作需要精細嚴謹，銷售工作需要外向熱情�？墒抢习搴茈y克服自己對同類的偏愛，比如，習慣于把利益關系分清楚的上海人，面對一個江南的老板，他的性格因素可能為他加分，因為他在工作上可能也會很精細，然而面對一個北方老板，他的公私分明可能就會被解讀為斤斤計較。
可惜，人這種“性相近、習相遠”、易變且復雜的生物，在相互交往中，印象往往通過很短的時間，幾句話和幾件事，就被對方按下“暫停”鍵，從此，你在別人的印象中就定格了。然而，老板在定格下屬時，最容易犯的一個錯誤是以偏概全。比如在挑選一個經(jīng)理人時，有兩個候選人在行業(yè)知識、邏輯能力、表達能力、決策能力、執(zhí)行能力、忠誠度這幾個方面都不分伯仲，只是一個人很熱情，另一個人有些冷酷。我相信大多數(shù)老板一定會傾向前者，因為熱情這種特征會使我們馬上聯(lián)系到感染力、利他、快樂、幽默、甚至仁慈、聰明等等這些受人歡迎的東西。相反，冷酷卻讓我們把自私、不善交際、古板、悲傷這些不受人歡迎的東西聯(lián)想起來�？墒菍σ粋�管理者來說，熱情與冷酷都不是一個必要的性格因素，也就是說沒有管理者因為熱情而成功，也沒有管理者由于冷酷而失敗。但，熱情和冷酷卻決定了老板對下屬的印象。這也是人們經(jīng)常用出身、學歷、地域等因素錯誤判斷別人的根本原因。
最重要是“敬畏之心”
然而，意識到上述看低下屬的四種原因，是不是就可以使老板開始高看下屬？答案還是不能。因為這四種原因的核心因素都是人性的弱點--驕傲。比如：不敢放權的真正原因是怕下屬把事情做砸，事情做壞了，公司就少賺了錢，我就少了成功。即使放了權的老板，心里給自己的解釋往往是：“因為我分身無術，才讓你去負責，否則，我自己操刀還是比你優(yōu)秀！”
是人性的弱點，就不容易改，也改不掉！那些所謂“存天理，滅人性”的成大事者，最終也是要把自己的貪婪和驕傲的狐貍尾巴露出來！但是，這不妨礙一個想成大事的企業(yè)家，在成大事的過程中，盡量抑制住自己的人性弱點，從而讓下屬的人性得以張揚。
實際上所有宗教的目的也不是要徹底改造人性，而是試圖平衡和抑制人性。因為宗教承認人性的痼疾是不可能完全去掉的，只能通過重復的祈禱、懺悔和學習把人性的痼疾抑制在一個合理的范圍。
人不可能改變自己沒有意識到的缺點。所以一個想成為優(yōu)秀的少數(shù)的企業(yè)家，必須經(jīng)常提醒自己，我是人，我就可能有看低下屬的傾向；我是人，我就有過于貪婪的欲望。除此之外，有一些技巧性的方法也不妨強迫自己試試，比如：一、每年定期消失一段時間，看看你的企業(yè)沒你能不能運轉？我敢保證大部分時間比你在的時候運轉得還好；二、每年年初在心里算完了賺錢的目標后，然后提醒自己不需要這樣貪婪，應該把20%應該賺的錢用于培養(yǎng)下屬--讓下屬犯錯誤去虧掉；三、把一些不能置公司于死地的業(yè)務部門，真正授權出去；四、當你看不上一個下屬時，能不能再反過來看看他能干什么？每當你批評他一次，千萬別忘了要找機會表揚他三次！因為，人對批評的記憶比表揚的記憶深許多倍。
像上述這樣的技巧性的方法可以無限制地羅列下去，但，都只能起到治標不治本的效果。
一個優(yōu)秀企業(yè)家人格的成熟需要經(jīng)歷修煉！那些真正成功的企業(yè)家都走過了一個從具有強烈驕傲意識的自然人，成為一個少了驕傲的企業(yè)管理者。這個必由之路就是經(jīng)歷和修煉。企業(yè)家必須經(jīng)受過人生和企業(yè)的逆境，沒有被打倒，反而站起來了，才知道了自己的渺小，懂得了對他人的敬畏！他們明白了，優(yōu)秀企業(yè)必須是團隊的優(yōu)秀——一群人的優(yōu)秀。老板不能單兵作戰(zhàn)；老板的理想和目標有很大一部分是要靠下屬的腦袋和手來完成的；在絕大部分時間里，老板控制不了下屬的腦袋和手，如果想讓下屬的腦袋和手主動干活，光給錢是不行的，還必須讓別人感到美！
因此，真正想成大事的企業(yè)家應當學會仰視你的下屬。當你真正謙卑地仰視他們時，你將會發(fā)現(xiàn)這些平凡的人開始做出不平凡的事情！
