眼下，不少企業(yè)正在或意欲實施計件工資制。針對這種情況，人力資源部該如何系統(tǒng)化地開展崗位計件工資設(shè)計呢？
第一步：信息收集與統(tǒng)計分析設(shè)計調(diào)查問卷。從單個崗位出發(fā)，圍繞對工作量自評、崗位配置、工資期望值、工資結(jié)構(gòu)等方面設(shè)計一份簡要的調(diào)查問卷（主體為選擇題，盡量少設(shè)置主觀題），調(diào)查問卷需經(jīng)被調(diào)研部門的負責(zé)人、統(tǒng)計人員（側(cè)重分析數(shù)據(jù)的可行性）、人力資源經(jīng)理及公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批核準(zhǔn)，便于后期工作的有效執(zhí)行。
選擇性調(diào)研。人力資源部可采取崗位員工座談會的方式引導(dǎo)員工填寫問卷，填寫人員可擴展到崗位相關(guān)人員、直接基層管理人員及工序分管部門領(lǐng)導(dǎo)等。填寫問卷之前，人力資源部應(yīng)向填寫人員闡述調(diào)研目的，并對問卷進行必要的解讀和說明。為收集到員工真實的訴求和意愿，建議采用無記名填寫方式。
問卷分析。對問卷進行梳理、甄別后，對有效問卷進行專業(yè)性統(tǒng)計分析，得出結(jié)論性數(shù)據(jù)，尤其需要統(tǒng)計出工資期望值、工作量等重要數(shù)值。結(jié)合統(tǒng)計結(jié)果，選擇性地與員工和管理人員分別進行約談，進一步收集崗位信息，為后期現(xiàn)場核實、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與定位提供基礎(chǔ)性材料。
第二步：系統(tǒng)化設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)核實工作量。由于問卷調(diào)查分析得出的基本性結(jié)論不一定絕對正確和有效，人力資源從業(yè)者需要在相應(yīng)部門及基層管理人員的配合下設(shè)計《工作量化統(tǒng)計表》，并到崗位現(xiàn)場實地選擇合適的觀摩對象，記錄、核算崗位人員的真實工作量、工作效率和工作飽和度、技能要求等。切忌將以上因素的峰值作為基準(zhǔn)，避免得出的勞動生產(chǎn)率偏離常規(guī)期望值。為確保工作量統(tǒng)計的準(zhǔn)確性，建議選擇多個對象分時段進行觀摩統(tǒng)計，得出正常狀態(tài)下員工的勞動生產(chǎn)率。
崗薪匹配。根據(jù)崗位在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要程度，結(jié)合招聘難度和綜合素質(zhì)要求，明確此崗位所屬的工資序列。綜合考慮市場工資水平（與行業(yè)競爭企業(yè)相比）、企業(yè)薪酬策略以及當(dāng)?shù)毓俜桨l(fā)布的市場指導(dǎo)工資，進行充分分析、討論后確定本崗位薪酬水平。若企業(yè)決定采取市場領(lǐng)先型薪酬策略，那么其提供的薪酬水平就要高于行業(yè)競爭對手和市場指導(dǎo)工資水平。
選擇工資結(jié)構(gòu)。對于一線可量化工作內(nèi)容的崗位人員來說，根據(jù)本崗位薪酬定位，建議其執(zhí)行員工月度收入=（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+績效工資）×個人月度考核系數(shù)的計算方法，其中，績效工資應(yīng)根據(jù)工作量進行核算，具體標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)崗位薪酬定位進行推算。個人月度考核系數(shù)可以100分為準(zhǔn)，根據(jù)日常工作表現(xiàn)進行加減分得出月度考核系數(shù)。例如產(chǎn)品包裝崗位：依據(jù)崗位行為考核標(biāo)準(zhǔn)得出“員工因及時發(fā)現(xiàn)包裝錯誤并指正，避免公司產(chǎn)生損失，加2分”，即個人考核分為102分，月度考核系數(shù)為1.02.第三步：注重風(fēng)險控制及防范合理設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。通過上述設(shè)計與測算過程得出的結(jié)果與實際情況間可能會出現(xiàn)偏差。因此，在崗位計件工資制度試運行期間，計件工資標(biāo)準(zhǔn)不宜設(shè)置得偏高或過低，需考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的增長因素，并結(jié)合行業(yè)和市場周期性特點，適度控制月度發(fā)放工資的最低值和最高值。建議采取“以豐補欠”的方法，防止員工月度薪酬水平大起大落，真正實現(xiàn)薪酬的激勵作用和持續(xù)增長。
明確規(guī)定勞動合同條款。與員工簽訂的勞動合同中需明確試用期及轉(zhuǎn)正后的薪資待遇。若在員工轉(zhuǎn)正后實行計件工資制，人力資源部需在招聘和簽訂合同時分別予以明確和告知，具體的文件書寫標(biāo)準(zhǔn)要符合《勞動合同法》的要求，尤其要遵從《勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定。合同訂立后，還需接受當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)管部門的鑒定和監(jiān)督。實行計件工資前招聘在崗的員工，要在其原合同基礎(chǔ)上簽訂上崗補充合約，規(guī)避用工風(fēng)險。
職工代表大會依法發(fā)揮作用。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，需經(jīng)職工代表大會通過。在具體執(zhí)行過程中，應(yīng)按照《工會法》的相關(guān)要求，依法履行合規(guī)的程序，發(fā)揮職工代表大會或全體職工大會的作用，具體出臺的工資制度要嚴謹且可操作，經(jīng)職工代表大會審議通過后才能執(zhí)行，以確保制度切實、合法、合規(guī)。
另外，在執(zhí)行計件工資制度時，員工容易產(chǎn)生“只追求工作數(shù)量而忽視工作質(zhì)量”的傾向。在此提醒薪酬設(shè)計者從員工的角度出發(fā)，設(shè)計與計件工資相匹配的工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并在確保工作質(zhì)量的前提下，鼓勵員工不斷提升勞動生產(chǎn)率，持續(xù)增加員工的工資收入。（《人力資源》）
