9月24日，英才網聯旗下機械英才網和服裝英才網聯合特邀北京市江三角律師事務所高級合伙人、北京分所主任馬軍律師，主講“熱點勞動爭議案例解析”主題沙龍，結合近年來爭議較大關注較高的爭議案例進行講解，并對案例結果給出專業(yè)建議。

    電郵形式辭職引爭議，仲裁訴訟結果大相徑庭

    馬律師講了這樣一個案例：2012年7月，a公司員工h女士以電郵形式向公司提出辭職，8月9日，h女士到公司拿走了離職證明，并在沒有辦理工作交接的情況下離開公司。8月底，h女士向仲裁委申請仲裁，稱自己和a公司簽訂有無固定期限勞動合同，8月初是公司要求其離職的。因公司僅為其出具了工作證明和工資結算單，沒有涉及補償金，h女士未同意，公司未予理會并強行與其解除了勞動合同。h女士要求公司向其支付違法解除勞動合同的補償金。

    a公司向仲裁委提交了h女士的辭職電郵，h女士對此表示不認可，認為自己的郵箱是和其他人共用的。雖然公司申請對該郵箱進行了證據保全，但因電子郵件作為電子證據，并沒有h女士本人簽字認證，仲裁委認定被a公司提出的h女士辭職，證據和依據不足，不予采信。對h女士出具的工作證明、雙方確認和沒有辦理工作交接的事實，a公司違法解除勞動合同的事實予以認定，要求公司支付賠償金。

    a公司向法院提起訴訟，一審判決因雙方均沒有證據證明被告（h女士）離職原因，所以認定為有原告（a公司）提出并由雙方協商一致解除，由原告支付補償金。a公司繼續(xù)申訴，二審法院認定，h女士確認郵箱屬于其本人，公司并不掌握員工個人密碼，對h女士“與他人共用”的說法表示不采信。并對郵箱進行公正，確認辭職郵件是由h女士發(fā)出，認可以電郵形式發(fā)送的辭職申請，法院最終判決，駁回h女士所有訴訟請求，a公司不負任何法律責任。

    關鍵電子證據轉化為紙質證據，增強電子證據效力

    馬律師表示，這一案例中有兩個關鍵點。第一，h女士是否提出辭職？第二，電郵形式提出辭職是否具有法律效力？

    對于辭職問題，馬律師講道，勞動合同法規(guī)定，員工辭職的合法情況有兩種情況，一種是試用期辭職，需提前三天向單位說明；另一種是試用期滿，勞動合同履行期間辭職，法律規(guī)定，必須提前30天書面形式通知公司。

    上述案例屬于第二種情況，那么什么是書面形式？馬律師介紹道，勞動合同法界定的書面形式包括合同書、信件和數據電文三種，其中前兩者均以紙質形式為載體，而數據電文又包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件。即以數據電文形式來傳輸的相關內容從法律角度來講，均認定為書面形式。

    有效證據有三要素：真實性、合法性、關聯性。證據審查時，首先審查其真實性。電子證據和常規(guī)紙質證據相比較而言，最大的問題和缺陷就在于因其容易修改導致的在舉證時易被對方質疑其真實性，證明力減弱。

    對于如今推廣無紙化辦公的企業(yè)來講，馬律師對于使用和管理電子證據給出的建議是要做到兩“化”，轉化和強化。在涉及到員工切身利益和可能發(fā)生爭議的關鍵問題（如辭職、違紀檢討書、申請加班記錄、請假等）時，盡可能以紙質書面形式出現。如以電子形式出現，也應進行打印存檔簽字確認，必要時進行公正，避免未來發(fā)生糾紛時再取證。涉及到電子郵件舉證時，將公司的電子郵箱使用規(guī)定，郵箱地址的歸屬證明、登記備案、其他書證、視頻資料等，和電子郵件這份證據相互組合印證使用。