康尼格拉食品公司（Con Agra Foods Inc.）在2008年售出多個運營單位后，希望評估公司一個新領(lǐng)導(dǎo)力提案的影響。該提案是應(yīng)培養(yǎng)人才并使他們符合企業(yè)愿景的需求而上馬的�？的岣窭�(jīng)創(chuàng)造了Reddi-wip奶油、OrvilleR edenbacher爆米花和希伯來熱狗等美國品牌。公司研究了65家美國本土工廠的600名經(jīng)過培訓(xùn)和1，600名未經(jīng)培訓(xùn)的主管的績效，藉此明確以保留領(lǐng)導(dǎo)者為主題的培訓(xùn)效果。
通過衡量這兩組對象的績效，研究人員發(fā)現(xiàn)經(jīng)過培訓(xùn)的主管12個月的總離職率僅有5.3%，相比之下，未經(jīng)培訓(xùn)的主管的這項指標達到了11.4%，顯示出領(lǐng)導(dǎo)力提案在實施的第一年就為企業(yè)節(jié)省了230萬美元。康尼格拉拿到的這些原始數(shù)據(jù)一下子就成了有必要繼續(xù)推行管理培訓(xùn)的證據(jù)。
康尼格拉是一個典型的例子，顯示出各公司近幾年越來越重視人力資本，并且開始運用基本指標來衡量從培訓(xùn)課程到員工敬業(yè)度等一切內(nèi)容的效果。從董事會到下級各單位，這些公司都非常倚重分析方法，來進行人才培養(yǎng)、人才保留和人才招聘等方面的決策。
在一些企業(yè)，最高管理層也開始重視人力資本。許多公司的董事會章程已經(jīng)擴充了內(nèi)容，給予人力資本更多的關(guān)注，更多的組織開始使用量化分析來衡量其工作，包括戰(zhàn)略風(fēng)險和回報。這些公司開始更多地強調(diào)員工的工作效果，并加強了董事會在監(jiān)控人力資本風(fēng)險方面的作用。
誠然，這并不等于一切已然萬事大吉。
盡管許多高管會表態(tài)說人力資本是一項關(guān)鍵資產(chǎn)，但專家指出，大多數(shù)企業(yè)并沒有給予人力資本足夠的關(guān)注。美國經(jīng)濟咨商局（The Conference Board）在2011年對各企業(yè)高管進行了一項調(diào)研，結(jié)果顯示僅有31%的公司表示，他們會有效評估人力資本風(fēng)險；24%的公司承認他們在這這方面的工作不得力。
雖說如此，各公司也都清楚人力資本風(fēng)險的重要性。根據(jù)該調(diào)研，在評估11類風(fēng)險對企業(yè)業(yè)績的影響時，人力資本風(fēng)險列第四。
依靠員工的智力資本
由于公司越來越強調(diào)以服務(wù)為中心，他們對員工智力資本的依賴程度也越來越深。工作場所也發(fā)生了重大變化�？萍嫉倪M步提升了員工虛擬辦公的能力，視頻會議以及企業(yè)日益信賴外包業(yè)務(wù)也令員工從中受益不少�？傊�，公司掌握員工狀況的需求比以往任何時候都強烈。
“這是一個與過去完全不同的世界，這個世界充滿不確定性，因而形成了與人才有關(guān)的新風(fēng)險，”TRW汽車集團（TRW Automotive Holdings Corp.）和卡佩拉教育（Capella Education Co.）的董事兼Business Talent Group的CEO喬迪·米勒（Jody Miller）說，“每個董事會都應(yīng)當(dāng)反思是否完全理解了人才市場即將面臨的種種挑戰(zhàn)，并將其推敲得十分透徹。董事會應(yīng)當(dāng)將這一問題提升到戰(zhàn)略高度，每年進行思考。”
全球經(jīng)濟變遷也成為了人才資本變化趨勢的推手之一。由于海外勞動力市場的成本上漲，光輝國際（Korn/Ferry International）的CEO加里·伯尼森（Gary Burnison）在接受�？怂剐侣劜稍L時指出，他的預(yù)期與全球各地的外包熱潮相反：“內(nèi)包”將成為新的趨勢。但目前為止，許多公司還在努力打造招聘需求，而不是通過招聘來實現(xiàn)企業(yè)增長。“CEO想要的不是招聘后進行創(chuàng)新，”伯尼森在采訪中說，“他們是在創(chuàng)新之后才想到要招聘。”所有這些動態(tài)變化深深地影響著公司對人力資本需求以及施行錯誤戰(zhàn)略所致風(fēng)險的看法。
人力資本的定義會隨行業(yè)和公司的不同而變化，但簡單來說，根據(jù)《柯林斯英語詞典》，其含義是“任何員工個人增強潛在收入盈利的能力和技能，尤指通過教育和培訓(xùn)方面的投資獲得的能力和技能”。經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密筆下的人力資本是一個社會中“所有居民或成員習(xí)得的以及有用的能力”。他指出，“在人才進行教育、學(xué)習(xí)或?qū)嵙?xí)時進行維護，從而獲得這種才能的過程一定是相當(dāng)昂貴的，但這也是固定和實現(xiàn)于該人才身上的資本”。
只不過，掌握這種開銷可沒有嘴上說得那么容易。
南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院教授兼該校設(shè)在洛杉磯的高效組織中心的創(chuàng)始人和主管愛德華·勞勒三世（Edward E.LawlerIII）說，董事會缺乏人力資本方面的知識和數(shù)據(jù)。“董事會可能會讓HR高管列席會議，但通常公司并不總是這么做，”他說，“基本上，董事會在人力資本決策上通常會靠自己摸索。”
董事會是如此關(guān)注企業(yè)的財務(wù)績效、戰(zhàn)略和運營，而人力資本獲得的關(guān)注較少。“關(guān)鍵在于分享想法，”位于紐約的羅盛咨詢公司（Russell Reynolds）的董事會聯(lián)合主席兼CEO羅恩·倫布拉（Ron Lumbra）說，“董事會需要逐漸增加對人力資本戰(zhàn)略問題的重視。”“如果你相信人才是企業(yè)脫穎而出的重要機會，那么董事會理應(yīng)對其高度關(guān)注，掌握這方面的情況，”勞勒說，“不是只停留在CEO這個層級—當(dāng)然他們也會參與—而應(yīng)觸及到組織的更深處。”
從管理接班人計劃開始
管理接班人計劃對人力資本也有重大影響。董事會章程雖說已經(jīng)包含了針對企業(yè)高層梯隊制定的更替計劃，但將這一問題擴大到整個企業(yè)范圍的接班人計劃，得到關(guān)注的就相形見絀了。這種情況下，董事會在監(jiān)控方面總體上來說是做得不夠的，這是海德思哲國際咨詢公司（Heidrick Struggles）的全球董事會副主席兼主管西奧多·戴薩特（Theodore L.Dysart）的看法，海德思哲國際咨詢是一家總部位于芝加哥的企業(yè)高管獵頭和咨詢公司。戴薩特說，董事會需要通過在組織內(nèi)全面營造重視人力資本的文化，來嚴格執(zhí)行和監(jiān)管全公司上下的接班人規(guī)劃，這是企業(yè)賦予他們的責(zé)任。
德勤咨詢（Deloitte Consulting）的一位高管指出，要達到這么嚴格的程度就應(yīng)當(dāng)詢問與管理相關(guān)的問題。“他們需要挖得更深，而不是停留在管理鏈條上的最高一個層級，”她說。她表示董事會應(yīng)當(dāng)詢問的問題包括：他們愿意下多深的功夫來了解企業(yè)的晉升渠道？未來有哪些關(guān)鍵的人才需求？我們該如何在組織中促進和帶動接班人計劃？我們要怎樣留住高績效人員，確保他們在將來的五到十年繼續(xù)留在公司？我們是否應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個關(guān)于人才的委員會？
當(dāng)然，要問什么樣的問題取決于公司的類型。比如說，快速發(fā)展期公司的董事會必須確保公司的基礎(chǔ)設(shè)施增速能夠跟得上營收增長的速度。戴薩特說，董事會必須對于人才的話題保持警覺。“董事會成員需要經(jīng)常提前想到這些問題，”他說。
史賓沙公司（Spencer Stuart）的人力資源全球業(yè)務(wù)主管克勞迪婭·凱利（Claudia Lacy Kelly）稱，人力資本分析在董事會上究竟承擔(dān)著什么樣的職能，這一點沒有太大關(guān)系；相反，重要的是，董事會章程應(yīng)當(dāng)規(guī)定由HR方面的領(lǐng)導(dǎo)者定期向董事會報告。
“董事會應(yīng)設(shè)立專門的委員會，負責(zé)與組織的HR領(lǐng)導(dǎo)層之間的互動，以確保事先制定人才發(fā)展和規(guī)劃流程，”凱利建議。人才應(yīng)當(dāng)以同行為標準進行比較：“你的CFO或許是個不錯的人。但他是否與你競爭對手的CFO同樣優(yōu)秀？沒有跟競爭對手的情況比較之前，你可不要自欺欺人地以為你擁有的人才已經(jīng)足夠優(yōu)秀了。”她說。
挖掘更深層的數(shù)據(jù)
董事會應(yīng)當(dāng)充分了解公司衡量人力資本的方式。為了更好地管理人力資本，《財富》500強公司多年來應(yīng)用越來越復(fù)雜的分析辦法來衡量員工的效率。谷歌、寶潔、勞氏（Lowes Cos.）、萬豪國際（Marriott International Inc.）和英特爾等公司均設(shè)立了HR分析小組，以加深對員工的行為、潛質(zhì)和風(fēng)險的認識。某種程度上，正是由于技術(shù)成本降低，這些公司才能更容易地使用數(shù)據(jù)和軟件（例如數(shù)據(jù)建模產(chǎn)品）。
理所當(dāng)然地，在HR分析上做得出類拔萃的公司有時候不太情愿談?wù)撍麄兏冻龅呐Γ灰f把這些競爭優(yōu)勢白白分享給其他人。在撰寫這篇文章時，我們提到的在HR分析實踐方面具有領(lǐng)先優(yōu)勢的公司至少有十幾家拒絕接受采訪，或者干脆無視我們的采訪請求。
但是很明顯，許多公司正努力挖掘自身的數(shù)據(jù)。比如說，據(jù)《哈佛商業(yè)評論》所說，如果某個特定店鋪的員工敬業(yè)度出現(xiàn)了哪怕只有0.1%的漲幅，星巴克集團、Limited Brands Inc.和百思買（Best Buy Co.）也能夠分辨出來。
另據(jù)《麥肯錫季刊》的說法，PNC金融服務(wù)集團（PNC Financial Servicesgroup）通過其HR和營銷分析團隊的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部招聘來的員工的銷售績效要比外部途徑招聘的員工更高。
分析的復(fù)雜性隨具體案例而呈現(xiàn)很大的變化。根據(jù)美世公司（Mercer）2012年對500家北美企業(yè)進行的指標和分析方法相關(guān)的調(diào)研，大約90%的公司現(xiàn)在使用內(nèi)部對標等基本方法。內(nèi)部對標一般涉及跨公司比較。而更激進的公司則采用更復(fù)雜的方式：43%的調(diào)研對象稱他們采用了預(yù)測建模，通過數(shù)據(jù)分析來找出因果關(guān)系，讓他們能夠預(yù)測公司政策的成果。
職業(yè)中介網(wǎng)站的案例也印證了我們的說法，某些公司開始在兼顧分析方法的同時強調(diào)人力資本。
在六月上旬，職業(yè)搜索引擎網(wǎng)站Simply Hired.com上貼出的職位說明顯示，勞氏招聘多名“有衡量方面知識的經(jīng)理”，萬豪國際為其專業(yè)知識變革管理中心招聘一名“HR變革管理方面的高級經(jīng)理”，主要工作內(nèi)容是“制定和實施變革管理方案，最大限度地弱化員工的抵觸情緒和提高員工敬業(yè)度”。Uni Ban Cal Corp.招聘一名“戰(zhàn)略數(shù)據(jù)分析顧問”，哈雷-戴維森招聘一位“員工管理分析師”。
許多一流公司已將人力資本的概念寫入其董事會章程。例如，康尼格拉就設(shè)立了一個人力資源委員會，在具備傳統(tǒng)的薪酬委員會職能的同時，負責(zé)處理其他事務(wù)，比如協(xié)同整個董事會審查整個公司范圍的人才管理項目和流程。
駕馭分析的力量
據(jù)總部設(shè)于北卡羅來納州達勒姆的咨詢公司Capital Analytics的CEO吉恩·皮斯（Gene Pease）說，一提到衡量人力資本，大多數(shù)公司都止步于看板，他們會使用具備某些分析報告功能的軟件。但這些手段往往會更側(cè)重描述性因素，例如受訓(xùn)中的人數(shù)和已完成培訓(xùn)的人數(shù)，而非側(cè)重于計算投資回報。
不過，在康尼格拉的案例中，可以很容易地計算出培訓(xùn)的投資回報率：培訓(xùn)后的管理者流失率下降到5.3%，而一年前公司這一指標的平均水平為12.7%.Capital Analytics進行的分析還顯示，規(guī)模較小的工廠在安全審計方面的得分，往往會在培訓(xùn)后有所提高，從7.3提高到了8.9（總分為10分）。但在規(guī)模較大的工廠，培訓(xùn)對得分幾乎沒什么影響，這表明企業(yè)需要采取其他類型的安全手段介入。
皮斯將人力資本指標比作臨床藥物試驗，制藥公司在這種情況下使用數(shù)據(jù)技術(shù)測量試驗前和試驗后的觀測結(jié)果。“這不僅讓公司能夠顯示其投資取得了什么進展，更重要的是，還能顯示該在什么地方進行優(yōu)化，”他說。
這樣說來，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資本開銷當(dāng)作一種投資。內(nèi)布拉斯加州貝爾維尤市貝爾維尤大學(xué)人力資本實驗室的戰(zhàn)略方案執(zhí)行副總裁邁克爾·埃科爾斯（Michael Echols）說，最核心的就是投資時所用的一般的風(fēng)險與回報原則。不過，人力資本的成本通常在資產(chǎn)損益表中被掩蓋了。
“董事會在沒計算過相關(guān)的投資回報率之前絕對不會批準重大的投資活動，”�？茽査拐f。但是“董事會不會就人力資本的開銷問題與管理層進行對話”。
當(dāng)然，各公司已經(jīng)將分析法用于銷售和客戶服務(wù)等領(lǐng)域。在銷售方面，分析的可能是培訓(xùn)如何增加銷售毛利或縮短產(chǎn)品的銷售時間。對于客服中心來說，分析的可能是培訓(xùn)如何減少單次通話的平均接待時間或減少將通話轉(zhuǎn)接給上級的比例。而說到人力資源，指標衡量的內(nèi)容可能包括員工保持率、病假時間的減少和員工敬業(yè)度。
Human Capital Management Institute的CEO杰夫·希金斯（Jeff Higgins）曾接待過捷藍航空公司（Jet Blue Airways Corp.）、UniBanCal和Penske Truck Leasing等客戶，他說，這些分析法也必須在流程上得到支持。財務(wù)和HR需要協(xié)作以量化員工某些方面的指標，從而掌握其變化趨勢。希金斯曾幫助這些公司開發(fā)了名為人力資本影響報表的工具，來衡量員工的生產(chǎn)力，量化員工對財務(wù)績效的影響。該報表以等效全職員工（FTE）為單位計算傳統(tǒng)的指標，例如收入、利潤、總支出和市場資本化率。
另一個指標是員工總成本（TCOW），包括薪酬總額和福利成本，外加培訓(xùn)、招聘、風(fēng)險規(guī)避和行政管理等HR成本。公司可在此基礎(chǔ)上計算TCOW在收入、開支和運營開支之中所占的百分比。公司還可以FTE為單位計算利潤。將這些數(shù)字進行逐年比較就可以了解員工效率的變化趨勢，同時還能計算出人力資本的投資回報率。
專家稱，總而言之，重視和衡量人力資本并將其視為純粹的資產(chǎn)的公司就能脫穎而出。“員工是帶動收入的主要手段，”普華永道的員工分析團隊—薩拉托加實踐的負責(zé)人斯科特·波拉克（Scott Pollak）說，“能夠在正確的時間以正確的價格聘用正確的員工擔(dān)任正確的職位，這樣的公司就會獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。”
