執(zhí)行力是個漂亮的謊言，美味的毒藥。不知道什么時候起，執(zhí)行力在中國企業(yè)管理界流行開來。兩本著名的小冊子《把信送給加西亞》《沒有任何借口》，大概是其始作俑者。其實后來很多人都發(fā)現(xiàn)，書里面的故事經(jīng)不起任何推敲。以給加西亞送信為例，其中就有很多不確定的變數(shù)。世界本來是復雜的，事情局勢也是多變的，而最可靠的是人，最不可靠的也是人。每個管理者都希望自己的下屬，個個都像羅文那樣有所謂的執(zhí)行力，本來就是一種幻想。把一種極低概率的可能，當作榜樣來教育信奉，實際上是非�；闹嚳尚Φ摹，F(xiàn)實中的羅文，可能非常忠誠聽話，但心有余而力不足，沒有完成任務(wù)的能力。也可能妻兒正在患病挨餓，心里不痛快而消極應付。也可能是敵人打入內(nèi)部的臥底，正好竊取了重要的情報。也可能本身就沒有責任心，隨便就把信件給了一個叫加西亞的馬夫。企業(yè)管理如果把成功的希望，建立在根本靠不住的執(zhí)行力上，其實是十分危險而沒有保障的。

    真正的執(zhí)行，不是靠這個力那個力，而是靠機制的保障。首先是要有動力機制，也就是執(zhí)行者本身要有動力。羅文為什么愿意送信？首先他一定是自己人，與總統(tǒng)一方擁有共同的利益。其次羅文為什么不計報酬，因為他覺悟高，素質(zhì)高，有自覺性，有自我驅(qū)動力，這是其長期受到良好培養(yǎng)教育的結(jié)果。最后羅文可能與敵人有仇，不需要有強制命令，就自愿為總統(tǒng)服務(wù)。即使沒有仇恨，至少也沒有什么利益親情瓜葛，所以不算賣國資敵。企業(yè)員工愿意執(zhí)行，也是一個同樣的道理，那就是建立在利益共識基礎(chǔ)上的動力機制。沒有利益共識，執(zhí)行要么就是盲目服從，要么就是強迫命令，要么就是別有用心�，F(xiàn)在很多企業(yè)老板，不去思考員工為什么不執(zhí)行，而是一味強調(diào)執(zhí)行力，其實內(nèi)心里就是不愿意與員工分享利益，沒有與員工達成利益共識。這是一種極端自私自利的心態(tài)表現(xiàn)。

    執(zhí)行也要靠引導機制。羅文送信，至少有一個收信人的明確信息——加西亞。羅文沒有進一步詢問更多的信息，也許因為加西亞早已是鼎鼎大名，家喻戶曉婦孺皆知，是禿子頭上的虱子——明擺著，根本不需要再多問。不然，世界上加西亞同名的人那么多，怎么能保證羅文一定把信送對了人？現(xiàn)在很多企業(yè)老板，不顧具體實際情況，自己都不明確任務(wù)目標，也不給具體任務(wù)界定指標，更不說明完成任務(wù)結(jié)果怎樣，單純一張嘴在哪里指手畫腳發(fā)號施令，就希望下屬把任務(wù)完成得如己所愿。這真是一種對人對己都不負責任的懶惰心態(tài)。員工做得好也就是一個弼馬溫，做得不好就什么污水都會迎頭潑來：愚蠢、懶惰、不負責任、沒有執(zhí)行力等等。假如那時郵政系統(tǒng)健全，根本就不需要拿羅文冒險。所以，最可靠的不是人，而是機制。企業(yè)最可靠的管理，就是把業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，標準化，科學化，清晰化，讓每一個員工都明白無誤地照做。即使不能制定具體流程，至少應該把目標界定清楚。

    良好的執(zhí)行更需要保障機制。誰能確保羅文一定忠誠地完成任務(wù)？至少引薦介紹人能夠讓總統(tǒng)放心，這就是保障機制。沒有保人，誰敢隨便把這么重要的信件交出去？至少應該把羅文老母和妻兒當作人質(zhì)，假如完不成任務(wù)就死啦死啦地，這樣才能保證羅文不變節(jié)、不偷懶、不馬虎、不隨便。最好同時派一名監(jiān)督員，陪同羅文一道去送信�，F(xiàn)在很多企業(yè)老板，自詡用人不疑疑人不用，不是依靠企業(yè)完善的監(jiān)督保障機制，而是依靠人治，依賴員工的自覺和覺悟，依靠自己不高明的選人用人習慣。出了問題就一味埋怨指責員工，不是反思自己的問題�！秾O子兵法》云：“故善者戰(zhàn)，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢。”企業(yè)擁有各種完善的機制，就是有了必勝之勢。有了必勝之勢，即使一般員工也能完成任務(wù)。如果員工沒有良好地執(zhí)行，首先不要責備員工執(zhí)行力差，而是要反思企業(yè)自己的機制是否完善。

    執(zhí)行的結(jié)果要有正確公正的評價機制。羅文成功送信回來，雖然沒有巨額獎金，加官進爵，但其事跡被寫成書而廣泛傳播，也算是功成名就志得意滿。羅文的付出得到了應有的評價和回報。假如羅文送信回來，不但沒有受到夸獎表彰，反而被小人誣陷鋃鐺入獄，背上叛國投敵的黑鍋，甚至老母和妻兒也受到牽連。那么，今后總統(tǒng)可能就再也找不到第二個羅文了�？梢�，正確公正的評價機制，是確保羅文積極性的關(guān)鍵。現(xiàn)在很多企業(yè)雖然強調(diào)執(zhí)行力，但對良好執(zhí)行的員工不給任何鼓勵，甚至把賞金好處給了表現(xiàn)不好的員工，嚴重打擊了員工積極性。一些員工雖然努力執(zhí)行，但因為各種各樣原因出現(xiàn)錯誤，反而受到老板懲罰處理，從此抱著多一事不如少一事的心態(tài)。這就造成企業(yè)內(nèi)部氣氛毒化，執(zhí)行力也就無從談起。可見，要抓執(zhí)行力，還是要從機制做起。不要過多苛求員工個人。

    一個企業(yè)要想成功，以上四種機制是必不可少的。但是，僅僅依靠動力機制，引導機制，保障機制，評價機制還不夠。要成就一個卓越的企業(yè)，還需要有學習機制，創(chuàng)新機制。羅文總會老去死去，下一代羅文需要培養(yǎng)教育。沒有學習機制，羅文就永遠只有一個，必將后繼無人斷子絕孫。沒有創(chuàng)新機制，羅文的徒子徒孫就不會隨機應變，只會照搬照抄固步自封。企業(yè)的生機活力，需要不斷學習創(chuàng)新。因此，執(zhí)行力能夠青春永續(xù)萬古長青，同樣需要機制的保障。執(zhí)行力問題其實不是個人問題，而是企業(yè)問題。不是素質(zhì)問題，而是管理問題，文化問題。企業(yè)文化不是單純的理念灌輸，素質(zhì)教育，道德修養(yǎng)，職業(yè)精神，覺悟提升，心態(tài)塑造，而是一種建立一種活的機制。正是以上六種機制，才確保了具有執(zhí)行力的企業(yè)文化。所以，要抓執(zhí)行力，不要過分強調(diào)員工素質(zhì)和覺悟，也不要過分依賴嚴刑峻法的管理，而應該多多反思企業(yè)自身的文化機制。機制好，人人都會執(zhí)行，執(zhí)行力問題也就不存在了。機制不好，大家不愿執(zhí)行，不會執(zhí)行，不能執(zhí)行，故意不執(zhí)行，或者反向執(zhí)行，自作主張，賣弄聰明，陽奉陰違，故意搗蛋，光靠執(zhí)行力培訓又有什么用處呢？執(zhí)行力其實是個自欺欺人的愚蠢話題。兜售執(zhí)行力的人愚蠢，相信執(zhí)行力的人更愚蠢。

    大家都可能熟悉多人分粥的故事。沒有好的機制的時候，無論是選舉專人分粥，還是輪流分粥，還是設(shè)立分粥委員會，監(jiān)督員，都沒有很好解決公平問題，反而導致行賄受賄腐敗貪污饑餓不公。而當決定建立一種機制，讓分粥人最后選擇自己那份粥。這時分粥人為了自己的利益，不得不盡量做到公平合理。人還是原來的人，也沒有設(shè)立管理制度、崗位和機構(gòu)，卻很好地解決了一個難題。這就是機制的力量。企業(yè)管理也一樣，單純依靠人不行，依靠強制體制制度也不行，必須依靠建立一種活的機制。這種活的機制，就是企業(yè)文化。要解決所謂執(zhí)行力問題，就要從機制解決，從企業(yè)文化解決。這才是根本解決之道。

    不要跟我談執(zhí)行力，誰談我跟誰急！讓執(zhí)行力話題從此見鬼去吧！