當(dāng)今，人才市場(chǎng)中企業(yè)的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才選拔的成功率往往不能被預(yù)測(cè)。4月17日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下金融英才網(wǎng)特邀托馬斯國際（中國）資深培訓(xùn)講師陳琳琳女士，主講以“升級(jí)招聘技術(shù)，掌握人才密碼，優(yōu)化招聘流程”為主題的沙龍活動(dòng)。解析以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估應(yīng)聘者的方法，幫助企業(yè)在招聘與選拔上做出更準(zhǔn)確的決策。
妙招一：充分考慮環(huán)境因素
人才選聘的投入與產(chǎn)出是人力資源部門必須考慮的問題。那么如何進(jìn)行把控呢？在沙龍開始時(shí)，陳老師就讓在座的HR用3分鐘的時(shí)間和周圍的同行互相自我介紹。不難發(fā)現(xiàn)，在起初的一段時(shí)間內(nèi)，主動(dòng)進(jìn)行介紹的人并不多。
陳老師分析道：“因?yàn)榇蠹抑蒙碓谝粋�(gè)陌生的環(huán)境中，所以需要相互適應(yīng)。同樣，HR在招聘時(shí)最不能忽略的問題就是環(huán)境因素，你要考慮到求職者將置身于什么樣的環(huán)境，他將面臨什么樣的挑戰(zhàn)？剛才有些人比較快的尋找他人交流，有些人則沒有。這樣的行為是不能用好壞來形容的。老板要的不是最好的而是最合適的人才。”
陳老師接著舉了一個(gè)例子：年初老板對(duì)招聘主管小李說：“現(xiàn)在公司300人，年底要招到450人，增加的50%不光是技術(shù)，從前臺(tái)到后臺(tái)，從基礎(chǔ)崗位到高端職位都有。如果你是小李，你會(huì)怎么辦？”
經(jīng)過大家的熱烈討論。陳老師對(duì)此作了總結(jié)：“基本的框架大家都沒問題。最難的是怎樣從前端開始思考。招聘也是一個(gè)系統(tǒng)工程，怎么做好前端為后面系統(tǒng)把控，就要讓數(shù)量和質(zhì)量起到雙重作用。”
績效跟數(shù)量相關(guān)，與質(zhì)量相關(guān)的則是HR的口碑。崗位要求、標(biāo)準(zhǔn)怎樣制定在前端工作中至關(guān)重要。陳老師表示，部門老板提的要求比較大而全，要分清哪些是門檻要求，哪些是加分項(xiàng)，比如硬性指標(biāo)是學(xué)歷、專業(yè)。軟性指標(biāo)可能是肯加班或者抗壓能力強(qiáng)。
當(dāng)有了崗位職責(zé)書之后，HR一般是通過瀏覽求職者的工作經(jīng)驗(yàn)來判斷他是否與崗位相匹配。然而這些就足夠了嗎？陳老師強(qiáng)調(diào)，當(dāng)求職者在知識(shí)技能方面沒有太大差別的時(shí)候，一定要關(guān)注深層需要。也就是除了外向表現(xiàn)，還要關(guān)注他的價(jià)值觀、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗麄儊碜圆煌再|(zhì)、文化的企業(yè)。隱藏在工作表現(xiàn)中的是情緒上的東西，面試時(shí)的一面之緣可能帶有偽裝性。企業(yè)HR可以通過職務(wù)要求分析工具，得出該職務(wù)要求上的行為要求，從而把用人風(fēng)險(xiǎn)降到最低，否則前端選擇的失誤所帶來的破壞力可能是非常大的。
妙招二：與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行良好溝通
作為HR可能會(huì)陷入這樣的兩難境地。陳老師舉例說：“經(jīng)過一面有5個(gè)人合格要來業(yè)務(wù)部二面。當(dāng)HR去協(xié)調(diào)時(shí)間的時(shí)候，業(yè)務(wù)部經(jīng)理說時(shí)間沒問題。但是當(dāng)天卻臨時(shí)有事不在，那么有的應(yīng)聘者就走了。而經(jīng)理再復(fù)試時(shí)會(huì)認(rèn)為人不夠挑選的，你應(yīng)該怎么避免這種情況？”
遇到這種問題需要在講話方式上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。陳老師為大家提出了建議：“用對(duì)方關(guān)心的事情來談，運(yùn)用他用語言。比如‘今年公司又多了多少指標(biāo)？項(xiàng)目什么時(shí)候截止？人才是不是急需儲(chǔ)備？我這里有幾個(gè)特別好的備用人選，我想盡快給您安排’等等。僅用數(shù)量來衡量工作的產(chǎn)出是不夠的，要想在質(zhì)量上把控話還是要和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通。你會(huì)從那里獲得清晰合理的信息，而不僅僅是把工作內(nèi)容當(dāng)做招聘要求。有業(yè)務(wù)部門的加入效果會(huì)更好。
