相對(duì)粗暴的管理方式，在我國勞動(dòng)密集型的制造型企業(yè)中，非常流行。
如果說在類似富士康的企業(yè)中出現(xiàn)了針對(duì)底層員工的某種程度的“熱暴力”，那么在更多的企業(yè)中，可能比較普遍存在的是管理“冷暴力”，如辱虐管理(abusive supervision)。
辱虐管理是指，上級(jí)主管對(duì)下屬持續(xù)表現(xiàn)出言語或非言語的敵意行為，但這些行為并不包含身體接觸。辱虐管理代表了主管對(duì)下屬的一種長期的、情緒和心理上的非善意對(duì)待。典型的辱虐管理行為包括：辱罵、公開批評(píng)、嘲弄、貶低、羞辱下屬;大發(fā)雷霆、恐嚇;截留有益信息與反饋;不搭理員工、不履行對(duì)員工的承諾等等。
雖然辱虐管理方式體現(xiàn)了主管對(duì)下屬的侵犯與敵意，但這種侵害卻并不明確地違背組織規(guī)范或任何法律規(guī)定，處于“灰暗地帶”，屬于職場(chǎng)冷暴力。2009年智聯(lián)招聘推出了關(guān)于“職場(chǎng)冷暴力”的特別調(diào)查，在為期一個(gè)月的調(diào)查中，共有一萬余名職場(chǎng)人士參與。調(diào)查顯示，超過70%的職員表示自己遭受過職場(chǎng)冷暴力，其中來源于領(lǐng)導(dǎo)的比例占到了70.1%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于來源于同事的比例。毫無疑問，來自上司的冷暴力與員工遭遇的辱虐管理之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。
辱虐管理與暴君行為(petty tyranny，指運(yùn)用權(quán)力來壓制他人的行為)及社會(huì)破壞(social undermining，指妨礙他人在工作上獲得成功的行為)在概念上具有相似之處，本質(zhì)上都或多或少具有破壞屬性。根據(jù)邦尼特?泰普(BennettJ. Tepper)等的推測(cè)，在美國約有10%~16%的員工受到主管不同程度的“辱虐”，并由此給組織帶來消極影響。在我國，受傳統(tǒng)文化(如高權(quán)力距離)的影響，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間普遍存在著上尊下卑現(xiàn)象，使辱虐管理方式有良好的滋生土壤。在西方企業(yè)中進(jìn)行的研究證實(shí)，當(dāng)上級(jí)主管實(shí)施辱虐式管理行為、以敵視的態(tài)度對(duì)待下屬，甚至公然地嘲笑或指責(zé)下屬時(shí)，會(huì)對(duì)下屬的心理、態(tài)度和行為等造成深刻的負(fù)面影響。
辱虐管理的原因是多方面的。在組織層面，組織不公平(injustice)和上級(jí)的苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是誘發(fā)主管對(duì)下屬實(shí)施辱虐的重要原因。在個(gè)體因素層面，女性相比男性較少表現(xiàn)出對(duì)下屬的辱虐;擁有抑郁和自戀特質(zhì)的人更可能施加辱虐。從下屬的因素考慮，如果他或她表現(xiàn)出焦慮與不滿意，或者違背既定的交往規(guī)則(如一反常態(tài)不尊重上司)時(shí)，容易招致上司辱虐。
辱虐管理的危害主要表現(xiàn)在以下三方面：①增加員工工作壓力和消極情緒。辱虐管理往往會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的緊張，并成為員工工作生活中壓力的來源。當(dāng)員工經(jīng)歷壓力或緊張時(shí)，會(huì)體驗(yàn)到一種或多種消極情緒，如失望、憤怒、抑郁等。辱虐管理會(huì)傷害下屬的自尊，辱虐管理的受害者會(huì)感受到強(qiáng)烈的心理痛苦，例如，對(duì)可能發(fā)生的解雇的恐懼，對(duì)被解雇后的經(jīng)濟(jì)問題的擔(dān)憂，對(duì)人際關(guān)系的困擾等，這些都可能會(huì)進(jìn)一步影響員工的工作行為。②降低員工的組織承諾、任務(wù)績效及組織公民行為。當(dāng)主管實(shí)施辱虐管理行為時(shí)，這種行為往往難以達(dá)到員工正面心理預(yù)期而會(huì)使得員工感受交換關(guān)系的不對(duì)稱，破壞領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會(huì)交換關(guān)系，下屬不信任領(lǐng)導(dǎo)，因而會(huì)消極怠工，降低自己的任務(wù)績效和組織公民行為，以此來發(fā)泄心中的負(fù)向情緒，不愿意真正投入精力令組織事業(yè)獲得發(fā)展。當(dāng)辱虐管理讓下屬忍無可忍時(shí)，會(huì)增加下屬的離職傾向，甚至可能故意與管理層作對(duì)，進(jìn)行破壞行為，反抗管理者等。③降低組織凝聚力和生產(chǎn)率。不僅在個(gè)體層面，辱虐式管理對(duì)員工的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生消極的影響，西方也有研究成果顯示，辱虐管理會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)溝通及團(tuán)隊(duì)集體效能，降低團(tuán)隊(duì)績效，影響組織的情緒氛圍、凝聚力和生產(chǎn)率。
我們?cè)趪鴥?nèi)也對(duì)辱虐管理現(xiàn)象進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，深入多家電子制造企業(yè)調(diào)研，基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒俺绦�，�?duì)以下一些問題進(jìn)行了探討。
辱虐管理在中國企業(yè)屬“高發(fā)事件”
我國制造企業(yè)中員工招致的主管“辱虐”，程度高于在西方組織中員工感受到的辱虐管理。如前面所探討的，辱虐管理的存在，與情景要素相匹配，如中國社會(huì)的高權(quán)力距離可能是辱虐管理存在的文化、社會(huì)背景--“君為臣綱，父為子綱，夫?yàn)閶D綱”，由于社會(huì)權(quán)力距離較大，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的管理方式主要由領(lǐng)導(dǎo)方?jīng)Q定，較少會(huì)顧及下屬的需求，客觀上具有滋生辱虐管理的溫床。
為減少辱虐管理的發(fā)生，企業(yè)所能做的，應(yīng)努力從制度、文化等多方面著手來建立有效的干預(yù)機(jī)制，如建立以員工為導(dǎo)向的組織文化(employee-oriented culture)、建立員工意見申訴機(jī)制、對(duì)可能提拔的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人格測(cè)試以防止具有“辱虐傾向”的人晉升到管理崗位上等等�？催^《不要和陌生人說話》這部電視劇的人都可以體會(huì)到具有負(fù)面人格特質(zhì)的人，想要改變有多么困難。所以，預(yù)防辱虐管理的一個(gè)最直接也是最有效的方法，就是不要讓那些具有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心觀察，是能夠反映出一個(gè)人是否有大度的胸懷的。
哪種人對(duì)主管辱虐有更強(qiáng)的耐受力?
辱虐是損人不利己的管理方式，它會(huì)惡化員工對(duì)主管的信任，破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工之間社會(huì)交換的紐帶，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度和行為。但辱虐管理對(duì)員工信任的腐蝕效應(yīng)并非一成不變。我們發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的傳統(tǒng)性(traditionality)越高，辱虐管理與員工對(duì)主管信任之間的負(fù)向聯(lián)系就越弱，也就是說，相對(duì)傳統(tǒng)的員工，不會(huì)輕易因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者“辱虐”了自己而喪失對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。中國人身上的文化烙印已作為民族性體現(xiàn)出來，如：遵從權(quán)威、敬祖孝親、安分守成等。尤其在中國傳統(tǒng)的家庭和社會(huì)中，晚輩遵從長輩是十分重要的。這種傳統(tǒng)性體現(xiàn)在組織的上下級(jí)關(guān)系中，往往表現(xiàn)為中國傳統(tǒng)社會(huì)所普遍強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù)，如上級(jí)可對(duì)下級(jí)施加影響而較不受角色規(guī)范的約束，但下級(jí)卻應(yīng)該無條件和無批判性地尊敬、信任和服從，即傳統(tǒng)的中國人也會(huì)像對(duì)長輩一般地對(duì)待自己的主管，崇拜與服從他(她)。即便主管展現(xiàn)出不良的辱虐管理行為，傳統(tǒng)員工仍傾向于保持克制并服從主管，甚至可能會(huì)將這種行為視為是主管對(duì)自己的“嚴(yán)愛”，而不會(huì)輕易降低對(duì)主管的信任。
這一發(fā)現(xiàn)可能特別映襯了我國傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理行為的影響。臺(tái)灣學(xué)者楊國樞認(rèn)為，中國人從生活中習(xí)得的傳統(tǒng)價(jià)值觀，會(huì)透過泛家族化的歷程滲透到組織當(dāng)中，如傳統(tǒng)上中國人有“家丑不外揚(yáng)”的古訓(xùn)，家長(和企業(yè)管理者)都傾向于壓制“人民內(nèi)部矛盾”.誠然，傳統(tǒng)的中國人對(duì)來自于上級(jí)的壓制性待遇是具有很強(qiáng)的忍耐力，但在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，強(qiáng)調(diào)人本管理、充分尊重員工創(chuàng)造力、彰顯人力資本價(jià)值、構(gòu)建和諧組織與和諧社會(huì)的大背景下，留心企業(yè)管理中的一些具有潛在威脅性的“暗涌”，有效疏導(dǎo)或消除，仍然具有現(xiàn)實(shí)意義。
主動(dòng)的應(yīng)對(duì)措施
面對(duì)來自上級(jí)主管的辱虐，并不是所有的員工都會(huì)選擇隱忍、逃避。當(dāng)辱虐管理破壞了下屬所處的工作環(huán)境，導(dǎo)致下屬產(chǎn)生無助感，降低了他們對(duì)于周遭環(huán)境的控制，由此可能會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭，產(chǎn)生離職傾向。為重新獲得對(duì)周遭環(huán)境的控制，下屬往往會(huì)采取措施來改善自己的狀況。為減輕辱虐管理對(duì)自己的消極影響，員工可能積極主動(dòng)地采用逢迎的策略去拍辱虐管理者的馬屁。中國社會(huì)的人治特征，以及人情泛濫、關(guān)系價(jià)值被高估，長久以來，主動(dòng)討好領(lǐng)導(dǎo)等類似拍馬屁行為盡管受到詬病，但從實(shí)用角度看，逢迎確實(shí)能給個(gè)體帶來很多利益。但我們的研究進(jìn)一步表明，下屬能否運(yùn)用逢迎行為來有效地應(yīng)對(duì)主管的辱虐管理取決于其是否具有高的政治技能(political skill)。
根據(jù)杰拉爾德?費(fèi)里斯(Gerald Ferris)等人的定義，政治技能是指“一種兼具人際互動(dòng)風(fēng)格和社交效能的個(gè)體能力，高政治技能的個(gè)體可以有效理解他人并運(yùn)用相應(yīng)知識(shí)去影響他人，以至于達(dá)成自身或組織目標(biāo)”.政治技能主要包括四個(gè)方面的能力：社交敏銳性(social astuteness)、人際影響力(interpersonal influence)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力(networking ability)、真誠表現(xiàn)(apparent sincerity)。擁有高政治技能的員工不僅具有良好的人際互動(dòng)的能力，而且還善于建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本--由于兼具人際互動(dòng)風(fēng)格和社交效能，政治技能會(huì)令個(gè)體在面對(duì)不同或變化的情境下自信地調(diào)整其行為，他們可采取積極主動(dòng)的行為來改變領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知。具有高政治技能的員工往往具有很強(qiáng)的社交敏銳性、印象管理和人際影響能力，能針對(duì)不同的情境和對(duì)象靈活地開展各種人際互動(dòng)，使用合適的策略達(dá)成效果。
我們的實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：只有那些具有一定政治敏感性、擅于察顏觀色、精通人際影響和玩弄政治的人，才能依靠逢迎行為獲得利益，而那些“不精于權(quán)術(shù)”的人運(yùn)用逢迎行為則不但不能取得好的效果，而且還很可能帶來不良的后果。正可謂，員工面對(duì)辱虐管理者，馬屁要拍，但是不能拍出聲來。領(lǐng)導(dǎo)都喜歡有馬屁味的下屬，而不喜歡那種一看就是馬屁精的下屬。
性別是否有影響?
性別不僅是人的生物屬性，也是社會(huì)屬性。作為社會(huì)屬性，性別角色可歸因?yàn)閮纱筇刭|(zhì)：較歸屬于男性角色的特質(zhì)(masculine-agen tictraits)以及較歸屬于女性角色的特質(zhì)(feminine-communal traits)。性別角色分化與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)及政治環(huán)境有關(guān)，通過漫長的社會(huì)化及文化傳承的過程，會(huì)形成男女角色行為刻板化的印象(*** roles tereotype)。如今在中國，雖然婦女已然頂起半邊天，但男女有別的性別刻板影響卻依然存在。身處于男尊女卑、父權(quán)主義的社會(huì)中，女性居于主管地位的時(shí)候，常會(huì)受到性別角色以及管理者角色兩者之間雙重角色期待，進(jìn)而影響其行為作風(fēng)以及她與下屬之間的互動(dòng)。由于理想的(刻板印象中的)管理者仍然是以男性主管形象為主，可能使得女性不由得展現(xiàn)更加雄性作風(fēng)以符合領(lǐng)導(dǎo)形象。我們?cè)谝患翼n資紡織企業(yè)中的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一線女性主管相對(duì)于男性主管，更容易被員工歸為“辱虐管理者”類型;而另一方面，女性員工更容易成為被主管辱虐的對(duì)象(無論主管是男性還是女性)。另外，女性管理者對(duì)男女員工的辱虐程度差異要高于男性主管的“差別”對(duì)待。
辱虐管理是否會(huì)從工作中“溢出”?
“辱虐”現(xiàn)象會(huì)帶有強(qiáng)烈的“觸發(fā)效應(yīng)(trigger effect)”以及“踢狗效應(yīng)(kickthedog)”.例如，辱虐行為可以視作是主管的報(bào)復(fù)性行為，是主管將自身經(jīng)歷的負(fù)面體驗(yàn)轉(zhuǎn)移到員工身上，找員工做“替罪羊”.當(dāng)主管具有做出侵犯行為的意向時(shí)，他們不會(huì)選擇侵犯過自己的直接上級(jí)或者跟自己具有同等權(quán)力的同級(jí)作為攻擊對(duì)象，而是把“易得”的下屬作為攻擊的目標(biāo)。特別是當(dāng)下屬具備某些焦慮、不討人喜歡的特征時(shí)，他們更容易成為主管的替代攻擊對(duì)象。工作中發(fā)生的辱虐管理，甚至?xí)䦟⒁恍┴?fù)面的效應(yīng)傳導(dǎo)到家庭中去，向家庭“溢出(spillover)”.我們的研究表明，如果主管辱虐員工，員工禁不住回到家將“氣”撒到家人身上，甚至實(shí)施“家庭暴力”.當(dāng)然，有些人能將家庭事務(wù)與工作區(qū)隔(work-family segmentation)開來，對(duì)于這類人而言，發(fā)生“踢狗”情況的可能性要低一些。
