該怎么跟員工訂目標(biāo)、打考核、說(shuō)想法或聊感覺(jué)，一直是擔(dān)任主管的最愛(ài)與最痛，特別是近年來(lái)，職場(chǎng)新鮮人（有人統(tǒng)稱為80后或戲稱為草莓族）在職場(chǎng)上的比例越來(lái)越高，對(duì)擔(dān)任管理工作的主管，也形成一股新的挑戰(zhàn)。即使多年擔(dān)任主管的人，也總是處在“人際導(dǎo)向”與“目標(biāo)導(dǎo)向”的矛盾中而不易取舍。扮演一個(gè)“人際導(dǎo)向”的、比較傾向于會(huì)“做人”的主管，要求部屬做事時(shí)，往往被員工七折八扣的響應(yīng)、推拖拉弄得執(zhí)行緩慢；反之，扮演一個(gè)“目標(biāo)導(dǎo)向”、比較傾向于要求“做事”的主管，在做人方面往往因?yàn)楣ぷ鞯囊�，讓部屬討厭或恨之入骨，失去民心又造成人才流失。那么主管在這個(gè)過(guò)程中，要“魚與熊掌兼得”有沒(méi)有可能呢？
大部分的企業(yè)，施行正式績(jī)效考核的頻率是一年或半年，較少數(shù)的企業(yè)才會(huì)以季或月為考核的頻率。考核的頻率太低，失去了及時(shí)性；考核的頻率過(guò)高，動(dòng)員的行政成本又無(wú)法負(fù)荷。我們都同意考核與獎(jiǎng)懲要能兼具及時(shí)與具體的重要性，那么主管在這個(gè)過(guò)程中，要“及時(shí)與行政成本兼顧”，有可能嗎？
早在1981年，美國(guó)出版了一本迄今銷售超過(guò)350萬(wàn)冊(cè)的管理經(jīng)典書——《一分鐘經(jīng)理》（TheOneMinuteManager），它的概念很淺顯易懂，被經(jīng)理人奉為圭臬。它告訴我們：經(jīng)理人每天只要好好利用這關(guān)鍵的三個(gè)一分鐘，就能做好對(duì)員工的管理與溝通工作。
第一個(gè)一分鐘：與員工設(shè)定工作的目標(biāo)
第二個(gè)一分鐘：對(duì)員工糾正不好的表現(xiàn)
第三個(gè)一分鐘：對(duì)員工贊賞良好的表現(xiàn)
這三個(gè)一分鐘，形成了關(guān)鍵的三分鐘，它的重點(diǎn)是：一、每天、每周或至少每個(gè)月例行性的施行，不要間斷；二、不需要長(zhǎng)篇大論、滔滔不絕，要精簡(jiǎn)扼要；三、以共同目標(biāo)為起始、具體的工作改善要求與糾正表現(xiàn)不良介于其中，以贊賞優(yōu)異的表現(xiàn)作為結(jié)尾，使員工最后在一個(gè)愉快且受到肯定的雙向溝通中劃下句點(diǎn)，留下努力以赴的正面印象。
這關(guān)鍵的三分鐘，它的精髓在于短、持之以恒，目標(biāo)導(dǎo)向與人際導(dǎo)向兼顧、工作目標(biāo)制訂與成果考核具備，它化繁為簡(jiǎn)的告訴我們，應(yīng)該怎么讓主管與部屬的溝通，搭上一個(gè)良好的橋梁。其實(shí)，它更遵循了績(jī)效考核的最重要原則——“績(jī)效考核是一種手段，而非目的”。績(jī)效考核是為提升工作績(jī)效，所采取的必要指導(dǎo)與糾正手段，而非只是為了打完考績(jī)，然后按照考績(jī)的結(jié)果，用來(lái)作為調(diào)薪、升遷或發(fā)獎(jiǎng)金的計(jì)算目的所用。這道理聽(tīng)來(lái)行云流水、理所當(dāng)然，不幸的是，大部分公司雖然知道這個(gè)道理，也日復(fù)一日、年復(fù)一年地在務(wù)實(shí)地執(zhí)行，可惜的是，他們完全將考核當(dāng)作最終“目的”來(lái)進(jìn)行運(yùn)用，以致于考核對(duì)員工來(lái)說(shuō)，只是在工作期末結(jié)束的時(shí)候，得到表現(xiàn)肯定或是打擊挫折，甚至于是在期末的時(shí)候，給員工來(lái)個(gè)大驚奇（因?yàn)榭己私Y(jié)果超乎個(gè)人的認(rèn)定�。┒皇窃谧钚枰ぷ鞴芾韴�(zhí)行的過(guò)程中，適時(shí)的得到指引或糾正。這種考核的效果，對(duì)工作表現(xiàn)好、獲得考核佳的員工無(wú)異于錦上添花，而表現(xiàn)不良、獲得考核等級(jí)差的員工，形同遭到落井下石�？己吮划�(dāng)成目的在使用，而不被當(dāng)成一種及時(shí)性矯正的手段在運(yùn)用，在管理上是失去意義的。
心理學(xué)系專業(yè)的人都知道，要做好諮商的工作，最關(guān)鍵的部分，不光是要能清晰地表達(dá)，而更要仔細(xì)地傾聽(tīng)。
