事前的未雨綢繆，是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過(guò)實(shí)際行動(dòng)，使員工切實(shí)投身于實(shí)踐的歷練，在實(shí)踐中磨煉心智、提升技能并推進(jìn)工作。第三步通過(guò)評(píng)估進(jìn)展，敦促員工深入思考，尋找差距，挖掘潛力。第四步通過(guò)改進(jìn)行動(dòng)，使員工在更高水平上發(fā)揮能力，開展工作，獲得信心和成就感。在這樣的PDCA循環(huán)中，切實(shí)促進(jìn)員工能力素質(zhì)的全方位成長(zhǎng)，并將個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，這種基于強(qiáng)烈組織歸宿感的個(gè)人成長(zhǎng)，既是一種深入人心的內(nèi)在激勵(lì)，也是長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的核心環(huán)節(jié)。

　　全面薪酬策略實(shí)現(xiàn)利益引導(dǎo)

　　所有正常人都具有利益訴求，而利益訴求只能夠理性平衡而不能夠無(wú)限滿足。所以，人類社會(huì)創(chuàng)設(shè)的各種制度，無(wú)一例外都是一種利益機(jī)制，期望通過(guò)協(xié)調(diào)利益沖突從而實(shí)現(xiàn)利益平衡，即公平。人們向往公平，所以公平的境界足以激勵(lì)人心。薪酬的本質(zhì)，是公平的支付勞動(dòng)對(duì)價(jià)，并理性響應(yīng)員工的內(nèi)在需求。

　　在“用對(duì)人”和“用好人”以后，還需要通過(guò)公平的薪酬支付和全面的需求響應(yīng)，進(jìn)一步落實(shí)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是對(duì)員工的能力提升和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，進(jìn)行持續(xù)的公正評(píng)價(jià)。針對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，需要通過(guò)現(xiàn)實(shí)利益的差異化分配，來(lái)加以體現(xiàn)和確認(rèn)。對(duì)員工支付的薪酬，一般分為崗位薪酬、績(jī)效薪酬、個(gè)性化薪酬和內(nèi)在報(bào)酬。崗位薪酬，是根據(jù)員工承擔(dān)的崗位職責(zé)，向其支付的固定報(bào)酬，一般包括固定工資和基本福利。實(shí)務(wù)中一般根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，設(shè)定不同的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效薪酬，是根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，彈性浮動(dòng)支付的激勵(lì)性薪酬，實(shí)務(wù)中一般事先約定績(jī)效獎(jiǎng)金的目標(biāo)預(yù)算，并約定各績(jī)效等級(jí)的獎(jiǎng)金系數(shù)，事后根據(jù)考評(píng)結(jié)果，以目標(biāo)獎(jiǎng)金乘以獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)算和兌付績(jī)效薪酬。個(gè)性化薪酬，是根據(jù)員工具備而公司認(rèn)可的特殊技能、貢獻(xiàn)、資源、資歷和其他可能給公司帶來(lái)現(xiàn)實(shí)或潛在價(jià)值的個(gè)性因素，額外支付的薪酬。個(gè)性化薪酬因其具備充分的針對(duì)性和實(shí)踐上的靈活性，日益成為重要的激勵(lì)性薪酬手段。內(nèi)在報(bào)酬，是為了響應(yīng)員工的內(nèi)在需求和長(zhǎng)期發(fā)展期望，而提供的非物質(zhì)性利益回報(bào)。實(shí)務(wù)中一般側(cè)重于在企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、充分授權(quán)、榮譽(yù)表彰等方面著手，設(shè)計(jì)系統(tǒng)性和創(chuàng)造性的制度與實(shí)施計(jì)劃，積極響應(yīng)員工的內(nèi)在發(fā)展需求，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，贏得員工長(zhǎng)期的信任、忠誠(chéng)和凝聚力。值得注意的是，內(nèi)在報(bào)酬正日益成為優(yōu)秀企業(yè)的選擇，其創(chuàng)新空間依然廣闊。

　　知人善任、正確定位；人盡其才，創(chuàng)造價(jià)值；利益引導(dǎo)，全面發(fā)展，三個(gè)環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，有望實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)。