1）正式的書面報(bào)告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報(bào)，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵(lì)員工提出“建設(shè)性意見”。書面報(bào)告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見等。當(dāng)企業(yè)通過報(bào)告中提供的信息了解到員工的問題時(shí)，管理者就應(yīng)該及時(shí)地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進(jìn)行交流，共同尋求解決問題的途徑。

　　2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展情況。上次會(huì)談時(shí)談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業(yè)應(yīng)將會(huì)談的問題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問題上，以使會(huì)談更具實(shí)效。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問題上。

　　3）與員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)會(huì)談。在團(tuán)隊(duì)會(huì)談時(shí)，企業(yè)可以要求每個(gè)人都介紹一下工作的進(jìn)展和遇到的困難，如果找到了問題并能夠很快地解決，就應(yīng)立即安排到人，以確保問題得到及時(shí)解決。

　　4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動(dòng)向，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工的抱怨和不滿，察覺員工的異常情況和不良行為（如說怪話、發(fā)牢騷、吵架等），并與員工共同針對問題進(jìn)行指導(dǎo)解決。

　　2.開展績效管理培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的心理認(rèn)知

　　單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)該趁此機(jī)會(huì)為員工提供一個(gè)成長的機(jī)會(huì)，組織實(shí)施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，從心理上增強(qiáng)其對績效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進(jìn)行：

　　1）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效管理知識(shí)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，員工對績效管理會(huì)有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。

　　2）人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識(shí)，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認(rèn)識(shí)。

　　3）培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。在實(shí)踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù)，進(jìn)行消極的績效面談，就會(huì)嚴(yán)重地影響員工的心理狀況。這時(shí)企業(yè)就應(yīng)通過培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的反饋溝通技術(shù)。

　　4）組織相關(guān)的研討會(huì)，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時(shí)有效地疏導(dǎo)。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，企業(yè)和員工都會(huì)遇到各種各樣的問題。這個(gè)時(shí)候，針對員工內(nèi)心的疑慮，企業(yè)應(yīng)及時(shí)地組織員工對存在的問題進(jìn)行研討，通過對實(shí)際問題的研討，使員工進(jìn)一步理清認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到破除心理障礙的目的。
　
　　3.開展心理培訓(xùn)活動(dòng)，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙

　　企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題。目前，在世界500強(qiáng)中至少有80%的企業(yè)為員工提供了心理援助計(jì)劃（EAP）。