管理人員是指基層（執(zhí)行者）和中層職能管理者，其配備也適合運(yùn)用兩個(gè)渠道：外聘任部和內(nèi)提升。但無論何種渠道，都會(huì)有利與弊（優(yōu)缺點(diǎn)正好相反）；但就其立足點(diǎn)而言，應(yīng)為人力資源政策的先內(nèi)后外原則所考慮的是否匹配與適用。

　　筆者（佟天佑）認(rèn)為：應(yīng)從個(gè)人技能的四方面來選擇，同時(shí)對(duì)其主要素質(zhì)同樣要衡量其四個(gè)要點(diǎn)；在綜合衡量→擇優(yōu)選擇→進(jìn)入錄用（試用期）考察這個(gè)過程，可從個(gè)人品質(zhì)和目標(biāo)評(píng)價(jià)中決定使用與否。

　　內(nèi)晉升和外招聘各有長短，兩種來源渠道如何能取長補(bǔ)短呢？對(duì)管理人員的選拔配備，只要條件許可，應(yīng)盡量使用公開競爭的方式，也就是將空缺的職位向全體員工通告。在相同條件下（個(gè)人技能和主要素質(zhì)）優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，特別是基層執(zhí)行人員。在以專業(yè)技能為基礎(chǔ)上的考慮方面，應(yīng)著力于人事處理技能和管理意識(shí)：包括主要素質(zhì)中的個(gè)人品德和溝通能力，尤其品德方面；技能可培訓(xùn)，品德卻不是一朝一日的事，往往是從細(xì)節(jié)過程中發(fā)現(xiàn)的。

　　因此，在對(duì)入職者試用期的考察，應(yīng)先看其品質(zhì)特征，如道德作風(fēng)、敬業(yè)精神和合作態(tài)度等；這方面可通過定性的表格進(jìn)行評(píng)議和在下屬員工中獲得信息。目標(biāo)評(píng)價(jià)是量化的考核，即實(shí)際工作的成效如何？這方面可直接從過程了解到結(jié)果中評(píng)鑒。

　　筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，憑過往資料和當(dāng)前表現(xiàn)選用的管理人員，主要考察其勝任本職的能力。應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)，作為其直接上級(jí)應(yīng)有一個(gè)輔導(dǎo)與支持與鼓勵(lì)的過程。尤其是內(nèi)部提升的管理人員，一但不適用時(shí)；往往會(huì)“打回原形”造成自尊喪失，導(dǎo)致辭職。

　　第二點(diǎn)，在評(píng)價(jià)上，要是不能用量化考核時(shí)；為了避免流于形式，應(yīng)更注重能動(dòng)性態(tài)度和下屬合作的主觀努力程度。

　�。ㄗⅲ哼@是筆者作為本土企業(yè)“十大資源”運(yùn)籌創(chuàng)導(dǎo)者和實(shí)踐者之《資源管理實(shí)戰(zhàn)》的精要分享，若轉(zhuǎn)載請(qǐng)務(wù)必注明原創(chuàng)者和出處）