然而，如果招到最合適的人呢？很多呼叫中心的管理層并不知道，因為他們并沒有建立合適的或優(yōu)秀的呼叫中心一線員工的勝任力標準或任職資格標準，不清楚他們需要具有哪些基本素質、需要具有哪些業(yè)務能力、需要掌握哪些基本知識，需要具有哪些基本條件。

　　很多企業(yè)只是招聘方法也是有問題的，很多人力資源部的人只是簡單地把人招進來為目的，完成相應的招聘指標為目的，而不管這些人是否適合做CSR,這樣將會造成流失率的上升。只有目標明確的招聘才會留住更多的員工。面試篩選的過程應該識別那些最能符合工作要求的應聘者，并讓應聘者充分了解客戶服務代表工作任務的實際情況。如果有可能，最好安排他們到現場感受一下實際的工作氛圍。最后，公司的入職導向培訓如果能夠提供給員工一個全面正向的公司介紹以及對公司核心價值觀的理解，將更能夠有效地幫助建立企業(yè)與員工之間的良好的關系。

　　新員工入職之后，并不是招聘工作的結束，我認為只有新員工過了試用期已經成為一句合格的員工之后才算是招聘工作的結束。而很多呼叫中心培訓不足或培訓質量不高都將導致員工不能掌握足夠的知識與技能來很好地完成他們的工作，進而認為企業(yè)不重視客戶服務代表的工作而流失。

　　5、沒有建立合適的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　呼叫中心的一線員工，在很多人眼里是沒有未來的職業(yè)，這加劇了員工的流失。

　　很多企業(yè)沒有針對呼叫中心的一線員工建立合適的職業(yè)發(fā)展通道，沒有建立合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向，不知道如何提升自己，看不到發(fā)展的機會和希望，不知道自己未來能夠成為什么樣子，不知道自己是不是就這樣一輩子成為一名CSR,造成了人員離職率的居高不下。

　　沒有建立職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了企業(yè)員工只有“當官”才能拿高工資，這樣助長了企業(yè)的“官本位”思想和文化，然而，一個企業(yè)中的管理層職位畢竟是有限的，并且也不是每一位優(yōu)秀的客戶服務代表都能成為一名合格的管理人員。而在很多企業(yè)，不能成為管理人員，你的基本工資就不能提高，這樣就必然會造成那些優(yōu)秀的客戶服務代表的流失，因為每個人在一個企業(yè)中做久了都希望自己的待遇和地位是隨著時間不斷上升的。然而，可惜的是，很多呼叫中心沒有建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，也不知道如何才能打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，不知道如何才能建立更加科學有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。不能真正打通員工的職業(yè)發(fā)展通道的原因是沒有建立勝任力標準，企業(yè)不知道每一層級的員工在知識、基本素質、業(yè)務能力等方面的具體要求，使很多企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃形同虛設，即使設了也不能起到指導、鼓勵員工自主管理、自主發(fā)展、主動提高的作用。

　　單調的工作，擁擠的空間，嘈雜的環(huán)境，高度緊張的精神狀態(tài)，職業(yè)病的困擾……這就是一般呼叫中心留在員工心中的印象。目前，中國的呼叫中心大部分還屬于中低端。有的呼叫中心人挨人坐著，客戶服務代表的工作空間還不足1平方米，并使用普通的辦公桌椅，現場聲音極為嘈雜。由于工作環(huán)境較差，工作時間長，工作相當單調，再加上員工看不到未來的發(fā)展機會和發(fā)展方向，很容易使員工缺乏工作積極性，于是工作很短時間后就離職了。反過來說，如果能夠讓員工看到未來的很好的發(fā)展方向，能夠讓員工看到希望，員工可以進行利弊比較，可以進行心理平衡，則可以大大減少員工流失率。