一個應試者衣冠楚楚自然會令管理者賞心悅目，但要記�。喝A麗的外表未必能說明應試者本事的大小。公司需要的是人才而不是時裝模特或電影明星。一個穿著隨便但整潔得體的人也許會成為公司業(yè)務發(fā)展和棟梁之材。
　
　　一般管理者還是容易犯的另一種觀貌識人的錯誤是過于注重文憑。當應試者亮出名牌大學的文憑時，有的人會因此被震懾住，而對于那些畢業(yè)于名不經(jīng)傳的學校的人往往根本不加考慮。在這個問題上，管理者需要記�。鹤鳛楣椭�，你將要看重的是他本能的才能，而不則僅僅是他所畢業(yè)學校的名氣。如果一個領(lǐng)導很容易被應試者的文憑所迷惑的話，他往往會失去人才而得到一群庸人。

　　在識人的實際過程中，有些管理者往往被下屬的外表和漂亮的言辭所欺騙，委以重任，結(jié)果是“一泡雞屎壞缸醬”、“一塊爛肉惹得滿鍋腥”。因此，不以外表取人，而以才用人是每個管理者必須掌握的識人原則，否則你自己也是庸人一個。

　　怎樣才能避免僅以外表識才的錯誤呢？作為一個新管理人要想較多較好較快地識別和發(fā)現(xiàn)潛人才，根據(jù)古代兵法中的選人方法，結(jié)合本人對選人的經(jīng)驗，選出比較實用的幾種，希望能夠?qū)Ω魑活I(lǐng)導有所幫助。

　�。�1）問之以言，以觀其詳

　　向?qū)Ψ蕉噘|(zhì)問，從中觀察對方知道多少。公司招考新人的時候，必須對應征者來個“人物鑒定“，考官就得向應征者多方查問，這就是“問之以言，以觀其詳”的方法之一。

　　鑒定一個人物，不能只流于形式，需要發(fā)出足以判定對方真心的問題。

　　“你的嗜好是？”“家里有那些人？”這一類的問題，就是形式上的問題，對探查一個人的內(nèi)心，毫無作用。

　　“你對這個問題有什么看法？”“-----這一類的難關(guān)，換了您，如何去打開僵局？”這一類的問題，就直搗核心，足以使對方的才能、思考力，露出蛛絲馬跡，成為判斷上的珍貴資料。

　　又如，身為上司，在遇到重大的問題時，不妨向部屬或同事問一句：“換了你，如何解決？”這時候，平時看似應變有方的人，卻為之語塞，或是答非所問；而看似不夠機靈的人，卻能提出迎刃而解的妙方------這種事實，會令你痛感一個人平時的外表和言行不足信賴。

　�。�2）聽之其言，識其心志

　　潛在的人才大多尚未得志，他們在公開場合說官話，假話的機會極少，他們的話，絕大多數(shù)是在自由場合下直抒胸臆的肺腑之言，是不帶“顏色”的本質(zhì)之言，因而就更能真實地反映和表達他們真實的思想感情。

　�。�3）窮之以辭，以觀其變

　　不斷追問，而且越問越深、越廣，借此觀察對方的反應如何。沒有自信的人，面對一連串的“逼問”，就驚惶失措、虛言以對，就眼珠骨碌碌的轉(zhuǎn)------，發(fā)問的人，就可以從這些表情的變化，判斷對方是個怎樣的人物。對一件事一知半解的人，在“窮之以辭”的情況下，都會露出馬腳。

　�。�4）觀察其行，看其追求