企業(yè)在挑選獵手的時候，一定要對其專業(yè)能力進行深入地了解，就像你去招聘一個中高級人才一樣，不進行深入全面的甄選是不能錄用的。

　　3．多詢問其他客戶的意見

　　了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務能力是比較困難的。一個簡便的方法，就是要求獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，這樣，就很容易知道他們的水平如何。

　　4．不搞提成，按固定金額付費

　　獵頭行業(yè)目前通行的收費方式是按所列人才年薪的12％～20％來收取服務費用，這種機制最大的弊端是容易導致獵手們和被獵人員“合謀”向公司索要高薪。一個銷售經理目前年薪10萬元左右，被某獵頭公司介紹到一家港資企業(yè)，獵頭再三提醒他，年薪報價要30萬元，來提高服務費用。

　　五、個性化引才術

　　人才是不會從天而降的，需要企業(yè)想盡辦法去吸引，有的人才需要“挖”，有的人才需要“釣”，有的人才需要“獵”，有的人才需要“買”，有的人才需要“租”，有的人才需要“借”等，引才策略可謂仁智俱見，對不同的人才應采取不同的引才策略，個性化引才已成為當前引才的一大趨勢。

　　打“窩”引才，是個性化引才的一個典型方法。如果你能根據(jù)今天的氣壓、水流、水溫、水混與清等情況去調打“窩”的料，你成功釣到魚的可能性會非常高，這就像我們要什么樣的人才，需要對公司的環(huán)境（SWOT）、業(yè)務、人才現(xiàn)在的結構、用人理念等情況有個清楚地了解和組合一樣。這就是在打“窩”，打個大“窩”，釣個大“魚”。

　　有些高級人才（將），可能看到你的工作環(huán)境就改變了來公司的主意。要引進有用的人才就要會打“窩”，并且，還要會根據(jù)不同的人才打不同材料（精心調好的料）的“窩”。這樣，不同的人才就會根據(jù)不同的“窩”來了。找特殊的人才、高級人才還要有釣魚者那種“韌”勁。打好“窩”后，還要認真地守候。有的時候，誘餌會被水化掉，那要趕緊換誘餌；有的時候還得用海竿、爆炸鉤才行。在人才市場也是如此，還是有很多因素在左右你的選擇，直到找到合適的人才。

　　六、公司亮點引才

　　人才招聘是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘競爭不僅是一場人才競爭，更是一場經營競爭。只有成功打造出公司“亮點”，才能吸引一流人才。主要措施見如下幾點。

　　1．屢試不爽的“逆向推銷”

　　不是所有的公司都能夠為雇員提供優(yōu)厚的待遇，也不是所有的公司都能夠幸運地位于硅谷或中關村這樣的人氣集結之地。為了盡力吸引到出色的人才，逆向推銷是一個不錯的方法，即在招聘過程開始時，就明確公司要向求職者推銷什么，然后將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上。

　　2．搶占“眼球”的招引才廣告

　　公司和負責招聘的人員都應該認識到招聘人才的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動。從這個角度上講，公司在招聘網站或報紙等其他媒體上的招聘廣告也應該生動而具有創(chuàng)造性。