而其中最大的道理就是：你要從真心幫助對方進步的角度出發(fā)、用不失對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式（至少不能是消極的情緒體驗）來給出你的批評、你的反饋。
3.如果一定要講批評的技巧，那最大的技巧就是：用心。想想吧。如果你給你的客戶反饋一個不同意見的時候你會怎么做？你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且會設法告訴他你的意見是對他有利的。對不對？因此，如果想讓員工接受你的批評，不妨試著把員工當客戶，用心去對待他。我舉一個我自己給員工負面反饋的案例：
項目階段性休整，客戶開車送我們?nèi)C場，車上在放一些動聽的老歌。我的一個項目組同事本來因為要“休整”、“放假”就很高興，一聽到這些好聽的歌曲，就更加抑制不住心中的喜悅，就隨著“哼唱”起來。當然，TA哼唱得肯定沒有唱片中好聽，于是，客戶就立即把音樂的音量提升了好幾度！但是，我的這個同事還沒有意識到，還在哼唱。猜猜我是怎么提醒我這個同事的？
我給TA發(fā)了一條短信。內(nèi)容如下：“XX，你猜猜看，為什么客戶會突然把音量調(diào)得這么高？我覺得有兩種原因：一是他確實非常喜歡這些歌曲；另一個原因就是他可能想蓋過你的哼唱聲。到底是哪種原因？我們不得而知。但是，如果是我，我就會傾向于認為是第二種原因。而在我看來，根據(jù)最壞的估計采取行動，通常能夠取得最理想的效果。因為它的風險最小。你說呢？當然，我也知道你要回家了，心情很激動！很高興！我也很高興。何不就讓我們伴著著動聽的音樂，在心里暗自高興，‘沒事兒偷著樂一回’呢？”
再猜猜我這條短信發(fā)出去后的效果？員工很聰明！看懂了我的短信。不再哼唱了。而我也不失時機地表揚了一下送我們的客戶“選得音樂很好聽！”又借機打了一個“重要的電話”（同時請客戶把聲音關(guān)小些）。之后，我們就一直伴隨著舒緩的音樂，行走在去機場的高速路上。大家“皆大歡喜”。
那么，我在給出“負面”反饋的時候注意了什么？我注意了三點：一、用短信的形式，沒有人知道TA是因為收到我的短信而糾正了行為，這樣，沒有傷到TA的“面子”；二、我用交流人生經(jīng)驗的方式和TA討論道理（員工都是通情達理的，所以，我不贊成案例中的網(wǎng)友說的“我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。”，你只有讓員工心服口服，他才會心悅誠服地接受你的批評）；三、我表達了對TA的哼唱行為的理解，并且用一個玩笑地方式給出了另外一個表達喜悅的建議：沒事兒偷著樂。
4.事實上，正如好孩子是表揚出來的一樣，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得：
a)積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式、要用示范的方式（最好是你自己帶頭），來感染員工、促進員工的改變。而不是單一的批評。
b)批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。什么是“大”？原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追求，而不是像案例中的網(wǎng)友說的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的。”嚴格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。同時，也一定要懂得放小。不要把什么小節(jié)（特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節(jié)）看得太重！更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領(lǐng)導呢？
5.不要總是親自“批評”，要學會塑造團隊氛圍。作為管理者，特別是高級管理者，要學會把你倡導的東西，那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。
美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說過，“領(lǐng)導是一門藝術(shù)，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑�，而且他們非常樂意去做�?rdquo;事實上，作為一個領(lǐng)導人、一名（高級）管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣！只有正確的指導思想，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。你說，作為管理者的你，不學習有效的批評行嗎？不懂得一些基本的批評人的“大道理”行嗎？
