有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)了解人才的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值，盡一切努力尋找和招聘高素質(zhì)的員工。然而，許多企業(yè)卻不怎么關(guān)心如何有效地配置其內(nèi)部人才資源。很少有企業(yè)能夠通過(guò)最大化人才的表現(xiàn)機(jī)會(huì)和流動(dòng)性，并為他們創(chuàng)造有利于發(fā)揮和施展自身專(zhuān)長(zhǎng)的工作機(jī)會(huì)來(lái)把人才用于增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。許多管理者費(fèi)力地為某個(gè)工作尋找合適人選，最終一無(wú)所獲，沮喪萬(wàn)分，他們不知道這個(gè)合適人選可能就在企業(yè)內(nèi)部而無(wú)法找到。而許多人才也有過(guò)在企業(yè)里毫無(wú)出路的遭遇，無(wú)法獲得發(fā)展所需的適當(dāng)經(jīng)歷和挑戰(zhàn)，最終只好一走了之。

　　隨著全球市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變和越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要以更靈活的方式在企業(yè)范圍內(nèi)更廣泛地配置人才。在一個(gè)現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、以知識(shí)為基礎(chǔ)的商業(yè)環(huán)境中，無(wú)形資產(chǎn)（如技能、聲譽(yù)和關(guān)系）能夠產(chǎn)生最高的價(jià)值。有效的資源配置意味著人才價(jià)值的釋放，因?yàn)樗�能夠讓人才流向最好的機(jī)會(huì)，尤其是那些通過(guò)找到能夠培養(yǎng)獨(dú)特新技能和知識(shí)的工作使自己得到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。由于管理層必須快速制定并執(zhí)行創(chuàng)造價(jià)值的措施，因此，人才對(duì)于企業(yè)績(jī)效正在變得越來(lái)越重要，而對(duì)人才的具體需求也變得越來(lái)越不可預(yù)測(cè)，企業(yè)必須比以往任何時(shí)候都要更快地培養(yǎng)人才。

　　企業(yè)要擁有開(kāi)明的人才管理政策，才能在銷(xiāo)售、投資、資產(chǎn)及股權(quán)上有著更高的回報(bào)。但大多數(shù)大型企業(yè)的結(jié)構(gòu)都不利于在傳統(tǒng)的組織壁壘間配置人才資源，而組織壁壘正是這些企業(yè)最顯著的組織特征。通過(guò)提供崗位輪換機(jī)會(huì)并為有才干的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，管理者可以促進(jìn)某些企業(yè)壁壘內(nèi)的人才管理。但是，當(dāng)企業(yè)尋求實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)部門(mén)間的人才協(xié)同效應(yīng)時(shí)，這種做法就行不通了，而現(xiàn)在這種情況正在變得越來(lái)越普遍。通過(guò)發(fā)展內(nèi)部人才市場(chǎng)，企業(yè)給予管理者調(diào)動(dòng)取得成功所需人才的最佳機(jī)會(huì)，同時(shí)為最有才能的員工提供更好的機(jī)會(huì)去施展他們的才能。

　　人才市場(chǎng)的興旺與知識(shí)市場(chǎng)一樣，在于借助個(gè)人利益來(lái)推動(dòng)整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的協(xié)作，而非依靠自上而下的指令去輪換崗位。它的目標(biāo)并不是為了簡(jiǎn)單地理清市場(chǎng)，而是為了幫助企業(yè)更有效地完成工作，并通過(guò)使有才能的員工加深對(duì)企業(yè)的了解來(lái)提高他們的價(jià)值與忠誠(chéng)度。企業(yè)有效配置人才資源可以對(duì)一些重要的成果產(chǎn)生極大的影響。通常，大多數(shù)企業(yè)通過(guò)個(gè)別上司和個(gè)別員工之間或小團(tuán)體內(nèi)部的個(gè)人聯(lián)系與交易來(lái)配置職位。管理者發(fā)現(xiàn)自己難以了解企業(yè)內(nèi)的哪一位人才將是某個(gè)空缺職位的不二人選；而對(duì)于希望知道企業(yè)內(nèi)存在哪些機(jī)會(huì)、自己可能喜歡和哪些人共事的人才來(lái)說(shuō)，境遇同樣尷尬。

　　在這樣的體制中，有些人飛黃騰達(dá)。但對(duì)于許多尋找個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的人才來(lái)說(shuō)，這種做法使他們處處碰壁。他們可能會(huì)在自己工作部門(mén)以外的機(jī)會(huì)中得到更適當(dāng)?shù)陌l(fā)展，但企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不利于更廣泛地配置人才。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，他們可能被迫在狹小的人才儲(chǔ)備中為某項(xiàng)工作挑選人才，而這些人的技能和經(jīng)歷并不適合那項(xiàng)工作。這樣的苦惱司空見(jiàn)慣，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)歷來(lái)將大部分精力放在提高直線(xiàn)管理人才的質(zhì)量和數(shù)量上，而不重視其他各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員。企業(yè)將大部分努力集中于幫助管理者沿直線(xiàn)管理層級(jí)向上攀升，使他們成為更優(yōu)秀的通用型管理者。