唐駿類似的手段很多。比如每一個進(jìn)入微軟的員工他都親自面試，員工從進(jìn)入公司的第一時間就根據(jù)到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，愿意為之驅(qū)使也就水到渠成。他還能記住每個見過面員工的名字，包括他面試過的，又一次，在電梯里遇到了攜女友到公司的某員工，唐駿大方的叫著對方的名字，時候該員工在女友面前非常有面子，連唐駿這樣大名鼎鼎的人都知道我。而我們在中國傳統(tǒng)企業(yè)里的情況是，大老板有專用車庫，專用電梯和普通員工保持隔離，一般員工可能工作了十好幾年也沒見過老總，這樣的情況下員工怎能和老板貼心。

　　激勵做到心里去，還要考慮基本的經(jīng)濟(jì)可行性，畢竟企業(yè)是要牟利潤的，不考慮經(jīng)濟(jì)性激勵過頭就出問題了。

　　美國三大汽車巨頭快倒閉了，仔細(xì)看看還真有激勵過頭的情況。三大巨頭一般的汽車工人平均時薪是70美金，年薪是15萬美元左右，折合成人民幣就是年薪百萬，而美國的教授們平均年薪不足10萬美金，經(jīng)濟(jì)激勵到這份上，不倒閉都不行了。

　　所以，激勵根本是要掌握員工需求，約束就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。