由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,中小企業(yè)切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會激起了員工的強(qiáng)烈不滿。
提起人才激勵(lì)的重要性,無論是CEO,還是HR經(jīng)理,抑或是普通員工,說出三五條都不成問題。但若談及中小企業(yè)人才激勵(lì)的特殊性,恐怕沒有多少人能夠給出令人信服的答案。正是基于對自身發(fā)展階段及管理主題的忽視,很多中小企業(yè)生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,不僅浪費(fèi)了稀缺的激勵(lì)基金,而且還激起了員工的強(qiáng)烈不滿。
澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū),剖析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),尋找適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對于提升中小企業(yè)的核心競爭力來說,意義重大。
中小企業(yè)人才激勵(lì)的誤區(qū)
由于對自身的本質(zhì)特征認(rèn)識不清,中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面存在很多誤區(qū),下面筆者從指導(dǎo)思想、評估工具、激勵(lì)方式、實(shí)施策略四個(gè)方面對這些誤區(qū)進(jìn)行歸結(jié):
其一,從指導(dǎo)思想來看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對員工過去成績的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長期停留在對過去業(yè)績的斤斤計(jì)較上。這也是很多中小企業(yè)“長不大”的根本原因之一。
其二,從評估工具來看,忽視崗位價(jià)值評估的適用條件。作為核算薪酬額度的標(biāo)尺,崗位價(jià)值評估工具被越來越多的企業(yè)所采用。對于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)摹5珜τ谔幵诔砷L期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測,且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會抑制員工的潛能發(fā)揮。
其三,從激勵(lì)方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的人才激勵(lì)之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。獎(jiǎng)金、提成等短期激勵(lì)工具只是對過去成績的一種認(rèn)可,飽含計(jì)劃性的長期激勵(lì)才是指引員工工作方向的明燈,而對于很多中小企業(yè)來說,長期激勵(lì)可謂一片空白。在這種情況下,縱然員工想為企業(yè)效力,也會因找不到明確的前進(jìn)方向而“只出勤不出力”。
其四,從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì),還是長期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要?梢哉f,人才激勵(lì)是一門非常強(qiáng)調(diào)規(guī)劃性和操作性的藝術(shù)。同樣的錢,不同的給法,其效果會天壤之別。對于很多中小企業(yè)來說,往往對工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。在監(jiān)督人缺位的情況下,一些自控能力偏弱的員工就會躺在低效的溫床上熟睡。