古語有云：駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。這句話想表達(dá)的意思就是——適當(dāng)?shù)娜撕臀镆迷谶m當(dāng)?shù)牡胤剑簿褪俏覀兂Ｕf的人崗匹配，這也是HR工作中的重點和難點。
就像某著名公司人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一些。”這話說來容易，要做到卻很難。
了解員工好鋼要用在刀刃上
王立娜強(qiáng)調(diào)，要做到人崗匹配，首先要通過建立崗位素質(zhì)能力模型確定組織中各崗位的素質(zhì)能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。
而有效的人崗匹配還應(yīng)建立在了解員工的基礎(chǔ)上。
“了解員工”聽上去是一個很簡單的問題，當(dāng)王立娜問在場的HR是否了解員工時，得到的大部分回答是：當(dāng)然了解。
而當(dāng)問到具體的細(xì)節(jié)：您了解他們具備什么能力嗎？了解他們的思維方式和做事風(fēng)格嗎？了解他們的喜惡嗎？了解他們的價值觀嗎？不少的HR就回答不上來了。而這種不了解正是導(dǎo)致很多舉措不能深入人心，公司不能帶來高績效的關(guān)鍵因素。
“我們以往談到人崗匹配時，常常只考慮人的能力和特定崗位要求的能力相匹配。采取的辦法是考察員工的知識結(jié)構(gòu)和工作技能是否達(dá)到崗位的要求。事實上，只有這方面的匹配是不夠的。”王立娜說：“要更有效地做到人崗匹配，還應(yīng)該考慮：員工個人的行為風(fēng)格和個性、動機(jī)等特質(zhì)與工作要求，個人的價值觀是否和企業(yè)的價值觀匹配。”
企業(yè)環(huán)境和員工個性的匹配度越高，就越能愉快、高效地工作，所以企業(yè)的最高管理者以及HR們一定要把合適的人用到合適的崗位。
尋求有效評價方法
勝任能力標(biāo)準(zhǔn)確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準(zhǔn)人？很多企業(yè)都實施過競聘上崗，核心評價環(huán)節(jié)就是發(fā)表競崗演講，但考核結(jié)果常會產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能說但不會做，招聘來以后往往不能用；另一類人是能做但不會說，在競聘過程中很難發(fā)現(xiàn)其才能。
對此，王立娜推薦使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的“溝通協(xié)調(diào)”能力特征，可使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法模擬團(tuán)隊工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規(guī)定時間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現(xiàn)，對照勝任能力模型中該能力的行為表現(xiàn)描述，從而給出競聘者的能力評分。
