加拿大北電網(wǎng)絡(luò)認為，要想留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎勵只是一時之策。隨著時間的推進，員工的個人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵效用會慢慢降低。因此，北電網(wǎng)絡(luò)在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，對員工進行發(fā)展規(guī)劃，幫助員工制定他們的職業(yè)計劃，例如讓員工進行輪崗。在北電，通常員工工作兩年就會有輪崗機會，以激勵他們發(fā)揮自己的潛能。北電認為，不能讓一個人做一個職位做到退休，公司應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展空間來留住優(yōu)秀人才。

　　5.英特爾：為人才專設(shè)職務(wù)

　　目前，.com公司紛紛以高薪和期權(quán)來吸引人才，但這些對Intel公司的員工影響似乎不大。在Intel里，員工有股票認購權(quán)，每位員工都可以從薪金里拿出一定的比例購買公司的股票。Intel業(yè)績一直高速增長，股價也在增長，買股票對員工來說肯定可以從中獲利。這是其一。

　　其二，在Intel內(nèi)部機會非常之多。經(jīng)常在Intel看到的例子是，有些時候認為一名員工非常優(yōu)秀，就專門為他設(shè)置一個新的職務(wù)。因此，Intel20%的職位空缺是從內(nèi)部招聘來填補。Intel的用人原則是，如果員工做得不好，那是因為我們沒有把他放在一個適合他的位置上。

　　6.西南航空：從招聘開始淘金

　　西南航空公司保持人員穩(wěn)定的訣竅是：從招聘開始就要慎重把關(guān)。公司對其員工的行為進行了多年的分析、研究，設(shè)計了一整套測評系統(tǒng)，使招聘人員從面試中就可看出求職者是否能成功適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。這樣的人才策略使西南航空公司的人才流失率只有9%（上層管理人員為6%），大大低于其他航空公司。它還使西南航空在重大發(fā)展過程中能保持堅固統(tǒng)一的文化，能在公司內(nèi)部培養(yǎng)管理人才。