這種公司里員工的自主性是驚人的。他們知道其行為界限，也知道何時(shí)在行動(dòng)前需要上級(jí)的指導(dǎo)。他們自己做決策的能力營(yíng)造了一種權(quán)力下放和緊迫感的氣氛。
如果創(chuàng)建明確的組織理念的威力如此之大，那么為什么不是所有的高級(jí)經(jīng)理人都這樣做呢？這是因?yàn)椋麄冞^分看重靈活性的價(jià)值了。他們希望自己的組織“行動(dòng)敏捷”，因此不愿意明確講出企業(yè)的方向，或者是講得不徹底，由此賦予自己可以半途改變計(jì)劃這一危險(xiǎn)的奢侈機(jī)會(huì)。
一個(gè)企業(yè)嘗試建立明確的理念時(shí)所遇到的另一問題，是無法將企業(yè)目標(biāo)分解為具體責(zé)任，交給管理隊(duì)伍成員。只有每個(gè)目標(biāo)都被分解，相應(yīng)的責(zé)任也分給了合適的高級(jí)管理人員，才能做到責(zé)任明晰。即使當(dāng)某一目標(biāo)看似某組管理人員的責(zé)任時(shí)，也仍需要指定一個(gè)人作為目標(biāo)的責(zé)任人。
明確地傳達(dá)組織理念
一旦組織建已經(jīng)立了明確的理念，它就必須盡快將此理念傳達(dá)給每一位員工。這一條原則是本文所述四條原則中最簡(jiǎn)單的。但具有悲劇意味的是，它也是本文所述四條原則中做得最不好的。為什么說具有悲劇意味呢？因?yàn)榘凑盏谝�、二條原則已經(jīng)做了這么多事情之后，卻不去易如反掌地收割這些成就所帶來的成果，簡(jiǎn)直太可惜了。
在那些溝通充分有效的企業(yè)，各級(jí)別各部門的員工都非常清楚組織的目標(biāo)，以及他們?nèi)绾尾拍転槌晒ψ鞒鲎约旱呢暙I(xiàn)。他們不會(huì)花費(fèi)時(shí)間猜測(cè)高層管理者真正在想些什么，也不會(huì)從他們收到的信息中尋找隱含的意思。因此，員工會(huì)強(qiáng)烈地感覺到大家有共同努力的目標(biāo)和方向。
健康組織的員工收到很多重復(fù)的信息，他們會(huì)為此開玩笑，有時(shí)甚至?xí)г�。但由于他們�?duì)公司發(fā)生了什么事情很清楚，沒有被蒙在鼓里，因此他們也感到很高興。
明確地傳達(dá)組織理念的第一步，是掌握組織溝通高手的三個(gè)最重要的作法：重復(fù)信息、使用簡(jiǎn)單的語言和運(yùn)用多種媒介。有意思的是，這與推介方式和口才毫不干。
有效溝通需要重復(fù)發(fā)布信息，這樣，信息才能在組織內(nèi)深深扎根。有些專家這樣認(rèn)為，只有當(dāng)人們聽到某條信息重復(fù)六遍以后，才能開始相信并消化這一信息。
有效溝通的另外一個(gè)關(guān)鍵是有能力不把關(guān)鍵信息復(fù)雜化。多年的教育和培訓(xùn)，令大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者感到自己必須在講話或書寫時(shí)用上他們所有的智慧。雖然這種想法可以理解，但如果真的這樣做，只會(huì)令員工感到無所適從。要知道員工需要從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到的是關(guān)于企業(yè)的方向、自己要如何去做的明晰、簡(jiǎn)單的信息。
溝通的最后一個(gè)挑戰(zhàn)是如何使用多種媒介。高級(jí)管理者往往過于依賴一種溝通方式來向組織內(nèi)其他人傳遞信息，有些人喜歡開會(huì)和面對(duì)面地溝通；其他的人則喜歡通過電子郵件和企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)公告發(fā)布書面信息。
實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部溝通是需要多種交流方式結(jié)合在一起才會(huì)產(chǎn)生最佳效果。由于員工對(duì)通過哪種方式接收信息也有自己的偏好，所以，如果僅僅使用一兩種溝通渠道，企業(yè)內(nèi)一些員工是肯定收不到一些重要信息的。
通過人事制度強(qiáng)化組織理念
即使是一個(gè)致力于充分溝通的企業(yè)，僅靠溝通也是無法維持明確的組織理念的，還需要利用影響員工行為的流程和制度，將組織的明確理念溶入到組織的血液中。關(guān)鍵是，這樣做時(shí)別帶來不必要的官僚作法。
人事制度得當(dāng)?shù)慕M織，即使是在變革時(shí)期也能夠保持自己的本色和方向感。它確保員工的聘用、管理、獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還有解聘都具有與組織的明晰理念相符的原因。
能讓明晰理念溶入組織之中的三種主要人事制度，是招聘辦法、績(jī)效管理以及獎(jiǎng)勵(lì)制度。
健康企業(yè)在招聘時(shí)，不僅會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行職位考核，還會(huì)從應(yīng)聘者身上尋找符合企業(yè)價(jià)值觀的品質(zhì)。它們向面試者提出一些行為方面的問題，以此尋找求職者適合在本企業(yè)工作的蛛絲馬跡。
面試過后，考官們相互交流意見，并且對(duì)同事有關(guān)應(yīng)聘者是否符合企業(yè)基本價(jià)值觀方面的評(píng)價(jià)給予特殊的關(guān)注。這種集體討論使企業(yè)能夠避免一些代價(jià)昂貴的錯(cuò)誤。
另一個(gè)能進(jìn)一步明確組織理念的制度是績(jī)效管理制度。這是經(jīng)理們賴以分派工作的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。它也是幫助員工找到自己進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及隨時(shí)令自己的工作和行為與組織的方向和價(jià)值觀保持一致的工具。最好的績(jī)效管理制度只需包括最主要的信息，并允許經(jīng)理及其下屬專心致志于取得成功所必須要干的工作。
理想的獎(jiǎng)勵(lì)制度包括企業(yè)倡導(dǎo)員工行為模式的方式。健康的組織應(yīng)該在工資、表彰、提拔等方面使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以便能最大可能地消除獎(jiǎng)勵(lì)制度中的一些人為主觀因素。
除了金錢獎(jiǎng)勵(lì)手段以外，企業(yè)還圍繞組織的價(jià)值觀設(shè)計(jì)了一些其它表彰方式。這些措施不僅對(duì)員工效仿正確行為模式起到了很好的推進(jìn)作用，它們本身也是倡導(dǎo)企業(yè)價(jià)值觀的一種非常行之有效的方法。
令企業(yè)健康是否很困難？這當(dāng)然。但更好的問題是“這是否值得去試？”。無論是從效率的提高、人才流失率的降低、工作生活質(zhì)量的提高，還是僅僅從無效會(huì)議時(shí)間的減少來看，肯定都值得一試。
