聰明人愿意和聰明人一起工作，我一向信奉這一點。因為，聰明的人就像一個重力場，智商本身就相當于重力，聰明人與聰明人在一起，會變得更聰明，隨之吸引的聰明人就越多，重力場也會變得越來越大。
　　雖然初期在美國招聘效果很不好，但是我沒有放棄，我相信，隨著亞勤的回歸，會有更多的聰明人愿意回到中國。

　　經(jīng)過多次溝通，我在卡內基·梅隆的師弟沈向洋終于答應回來，他是微軟總部的研究員。另外，我們也找到了惠普實驗室的主任研究員張宏江，他在多媒體檢索方面可以說是“鼻祖”。

　　在中國，我們繼續(xù)深挖人才，四處尋找知名教授加盟的可能。王堅是浙江大學的教授，當時正為如何拒絕浙大提升他為“理學院院長”而發(fā)愁，他欣然接受了我們的邀請，趁機離開了學校。黃昌寧是清華大學的教授，也是中國自然語言領域最著名的學者，1999年4月，他成為了我們中的一員。

　　另外，我不放棄任何一個機會，到處去翻名校的校友錄，去查留學生的電子郵件“群”。在清華、北大、科大，我四處打聽：“你們最杰出的校友是誰？當年編程最厲害的是哪一位？留學后論文做得最好的是誰？”

　　清華的朋友告訴我，有一個叫李勁的“鄧摸頭”，就是當年鄧小平說“計算機要從娃娃抓起”時身旁的那個男孩，他后來到了美國，在夏普實驗室工作。而中科大的朋友告訴我，他們成績最好的是李世鵬，得過三次郭沫若獎學金，現(xiàn)在人在桑納福實驗室。我決心把他們都拉過來。很巧的是，這兩個人最尊敬的人都是張亞勤，當他們聽說亞勤已經(jīng)加入微軟中國研究院，也就義無反顧地加入了。

　　1998年底到1999年，沈向洋、張宏江、黃昌寧、王堅、李世鵬、李勁、朱文武陸續(xù)加入微軟中國研究院，給研究院不斷注入了新鮮的血液，也形成了研究院第一批管理團隊。

　　我與研究院員工，前排：張宏江、李開復、沈向洋、張亞勤；第二排：李世鵬、李江、李勁、劉文印

　　1999年2月，研究院從六層搬到了五層，辦公室什么都不缺，除了需要更多聰明的“中國大腦”。

　　我相信，微軟的招牌絕對不會讓優(yōu)秀的人止步，因為我相信，憑借我在美國硅谷工作多年的習慣，微軟中國研究院將帶給大家的是一個寬松的環(huán)境、開放的平臺以及豐厚的待遇。

　　不過，一個相當棘手的問題就是，當時中國計算機博士的水平與美國的相差甚遠，如果我們只是評估他們的科研成果或者博士論文質量，那可能一個博士生都達不到條件。

　　如何解決這個問題？我們必須有一個新的“造血”機制——既然中國的博士足夠聰明，但是博士學位水平不夠，那我們就聘用博士，然后重新培養(yǎng)他們再做一篇博士論文。

　　這就是我的“副研究員”或“博士后”計劃。此前，微軟研究院里從來沒有副研究員這個級別。我們給這些“副研究員”設定的期限是兩年，兩年之內，如果能有接近國際水平的表現(xiàn)，就提升為“正”研究員，如果沒有達到水平，我們就會告知不轉正的決定，并建議他們開始找別的工作。這樣的一個“副研”制度，既符合了公司的要求和制度，也讓我們儲備了一批生力軍。

　　既然是兩年的合約，我們必須給他們有足夠競爭力的待遇。說起待遇，讓我驚訝的是，很多早期加入雷德蒙研究院的人都變成了“富翁”。

　　有一次，我去研究院的一個同事家里去做客，他的家真是很奢華。他的話里也時不時流露出生活的優(yōu)越。“我女兒老是抱怨我，每年度假都去夏威夷!為什么不換個地方��？”吃午飯的時候，他打開后門，讓我登上了一艘船，我們把船開到湖對岸的頂級意大利餐廳用餐，吃完飯后，他又把船開到湖心，拿出上好的紅酒和雪茄，請客人享用。

　　一個研究人員居然有這么高的收入！我心里暗暗驚訝，后來算算，如果1991年加入研究院，一個普通的研究員，憑借微軟股票，很輕松就可以成為千萬(美元)富翁了。

　　當然，1998年，給員工大量的股票已經(jīng)不可能，但我希望能給研究院的員工超出其他外企的薪水和股票，讓他們安安心心地作好研究。

　　另外，微軟中國研究院還承諾，凡是被雇用的研究員都可以解決北京戶口，這是吸引人才一個很重要的因素。1998年，如果沒有北京戶口，買房、買車、生小孩都會比較麻煩。因此，研究院第一年就為雇員申請了20個左右的北京戶口。

　　在希格瑪大廈安家后，前臺就源源不斷地收到求職信和簡歷。我們這個小團隊開始研究如何進行筆試和面試，不放過一個優(yōu)秀的人才。

　　由于求職者太多了，我們決定先組織他們筆試，筆試成績作為不重要的參考指標，只要不在最低要求線以下，都有機會進行面試。結果，90%的申請者都沒有達到筆試的最低要求線。這讓我很驚訝。

　　面試是最關鍵的。因為考官有限，剛開始，我們每天只能面試8個人，而這8個人要經(jīng)過8輪考驗才能過關。面試通常是一對一的，通過問答，8位考官關注4個方面的問題：是否足夠聰明？是否有創(chuàng)新精神？是否有團隊精神？專業(yè)基礎怎么樣？

　　有人說，一個進入微軟研究院的應試者就如同攀越險峰，越到后面越艱難，越接近成功也就越筋疲力盡。我們的題目有時候雖然很“怪”，但是其本質并不是一定要聽到正確答案，而是要從回答問題的思路中聽到其思維方法。

　　我們的問題包括：

　　為什么下水道的蓋子是圓形的？

　　估計一下北京一共有多少個加油站？

　　你和你的導師如果發(fā)生分歧怎么辦?

　　給你一個非常困難的問題，你將怎樣去解決它？

　　兩條不規(guī)則的繩子，每條繩子的燃燒時間為1小時，請在45分鐘燒完兩條繩子。

　　有時候，我們甚至要從一個人的回答中考察他的“人品”，考驗他的“情商”。

　　比如有一位應聘者，我們考察了他的各項指標，都覺得不錯，但我投的票是——絕對不能聘用。原來，他很神秘地悄悄告訴我，“我在以前的公司做了一個項目，如果能來微軟上班，我可以把這個項目帶過來接著做！”我本來是看好他的，但很顯然，工作交給這樣一個人，是絕對不可能放心的，因為他隨時可能帶著公司的“成果”出逃！看到我的表情稍顯凝重，聰明的他立刻對我說，“您放心，這個成果其實是我下班利用業(yè)余時間做的！”但是，這樣的亡羊補牢，顯然為時已晚。

　　另一位應聘者也是在回答問題時暴露了缺陷。當我問他，“如果你讀博士期間，你的觀點和導師的觀點發(fā)生沖突時，你會怎么辦？”他馬上開始聲討自己的導師如何壓榨學生，他受了怎樣的委屈，又開始抱怨學校的環(huán)境不夠開放，沒有給博士生提供應有的科研環(huán)境等等。這樣的應聘者，明顯帶有“負面”的心態(tài)和情緒，以這樣的心態(tài)，無論再給他什么樣的環(huán)境，他都會跳出來指責和抱怨的。這樣的人，即使其“硬件”再優(yōu)秀，我們也只能敬而遠之。

　　隨著招聘工作的展開，我們打破了每天面試8個人的規(guī)定，因為我們發(fā)現(xiàn)，考察時間過長其實有些浪費。經(jīng)過研究，我們改成每天面試20個人，如果兩輪下來覺得不夠好，就直接讓應聘者退出了。

　　又過了幾個星期，簡歷從各個高校蜂擁而至。做高校關系的陳宏剛揣著考卷在全國飛來飛去，堅持讓每一個應試者都有機會參與這場公平的競爭。最難得的是，即使某個城市只有一個考生，他都會親自去爭取。

　　武漢姑娘張黔后來回憶起當初的筆試場景，“剛開始還有點奇怪，整個屋子只有我一個考生，而且只有一個人來考我？是不是騙子？是不是色狼？”后來發(fā)現(xiàn)陳宏剛給了她卷子以后，就自己出去逛街了，似乎不太像有問題的，就不聲不響地答起了卷子。后來，張黔通過了層層面試，順利地進入了微軟研究院。