不久，一項(xiàng)春天的慣例場(chǎng)面將呈現(xiàn)在我們面前。不，不是棒球賽季或大學(xué)籃球瘋狂三月的拉開(kāi)序幕。我指的是各公司披露高管薪酬的代理季節(jié)，而緊隨這些披露就會(huì)出現(xiàn)CEO們掙了如此多的錢，以及高管薪酬和公司業(yè)績(jī)之間簡(jiǎn)直沒(méi)什么聯(lián)系的習(xí)慣性哀嘆。

　　有關(guān)兩個(gè)問(wèn)題的事實(shí)清晰明了。首先，薪酬和績(jī)效之間的關(guān)系簡(jiǎn)直微不足道。一種元分析發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)?cè)贑EO薪酬中所體現(xiàn)比例不到5%，而公司規(guī)模卻占了40%的分量。其次，沒(méi)有證據(jù)表明改革的嘗試有任何作用，例如，更多的披露或確保上市公司的薪酬委員會(huì)由完全獨(dú)立的董事組成。高管薪酬和公司業(yè)績(jī)這種微乎其微的聯(lián)系同樣也發(fā)生在其他國(guó)家，所以，這個(gè)問(wèn)題并非某些公司、國(guó)家或政府結(jié)構(gòu)所特有。這肯定有更深層次的原因。

　　最近，我在一個(gè)薪酬委員會(huì)任職，直接地看到了問(wèn)題的根源以及一種解決方案。問(wèn)題是：在制訂CEO薪酬的過(guò)程中沒(méi)有對(duì)薪金-業(yè)績(jī)進(jìn)行任何掛鉤。各公司及其薪酬顧問(wèn)選擇了一系列類似的對(duì)比公司，往往以規(guī)模和行業(yè)為基礎(chǔ)，然后以這些可對(duì)比的公司折中計(jì)算CEO的薪酬。

　　撇開(kāi)帶有押寶性質(zhì)的比較性選擇的傾向——這種情況非常多——薪酬討論中最明顯的是折中數(shù)字。只有極少數(shù)的公司在確定薪酬的時(shí)候考慮到諸如公司業(yè)績(jī)這種變量。那么，薪酬委員會(huì)看到的不是一個(gè)和具體公司因素相關(guān)薪金的公式，而僅僅是取中間值。薪酬趨勢(shì)至少取中間值是壓倒性的。而且由于可對(duì)比的公司部分根據(jù)其規(guī)模的類似性進(jìn)行選取，因此將這種規(guī)模作為薪酬的決定性因素就不足為奇了。此外，由于各公司依靠可比，如果對(duì)業(yè)績(jī)沒(méi)有任何可供對(duì)比的公司基本薪酬，該公司也不會(huì)有。

　　解決方案既直截了當(dāng)又相當(dāng)簡(jiǎn)單。擺脫那種想要找到在規(guī)模上和其他技術(shù)數(shù)據(jù)上類似的參照物的想法，要把這些差異考慮在內(nèi)。繪制一個(gè)大型的公司樣本，并且計(jì)算這些組織中績(jī)效對(duì)薪酬的影響，衡量股東回報(bào)或會(huì)計(jì)指標(biāo)和類似因素。要為給定公司生成一個(gè)建議的薪酬數(shù)字，將這家公司每項(xiàng)因素對(duì)應(yīng)的值插入到來(lái)源于大型樣本的公式中。

　　像這樣的做法降低了薪酬確定過(guò)程中對(duì)取中間值的關(guān)注。隨著時(shí)間的推移，在薪金確定中績(jī)效部分的持續(xù)壓力下，績(jī)效的影響會(huì)變得更強(qiáng)，加入統(tǒng)計(jì)性估計(jì)過(guò)程，然后轉(zhuǎn)換為單個(gè)公司內(nèi)部的薪酬。

　　我聽(tīng)到一些反對(duì)這個(gè)過(guò)程的意見(jiàn)，當(dāng)然，在過(guò)程中刪除了“判斷”是其中之一。但是這種判斷受到薪酬顧問(wèn)所確定薪資的人剛好是他們的CEO這一事實(shí)的嚴(yán)重影響，而這一點(diǎn)非常不公正。此外，由于績(jī)效沒(méi)有多大程度的被用來(lái)確定薪金，來(lái)源于目前統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的公式可能表現(xiàn)出微弱的績(jī)效影響并不會(huì)解決存在的問(wèn)題。的確如此，但這比目前的做法更有效，并且提供了一些在以后將績(jī)效引入薪金確定過(guò)程的希望。

　　首要的是：薪金確定的真正過(guò)程實(shí)際上規(guī)定，績(jī)效對(duì)CEO薪金幾乎沒(méi)有什么影響。除非該過(guò)程發(fā)生改變，否則，公眾抗議活動(dòng)和規(guī)章制度的改革都不會(huì)對(duì)它產(chǎn)生多大影響。