網(wǎng)絡(luò)上流傳的工資條成了現(xiàn)階段國(guó)民心態(tài)的載體，在中國(guó)和諧社會(huì)的建設(shè)過(guò)程中，這種民意表達(dá)背后的利益訴求值得關(guān)注。
如果公司同事問(wèn)你工資多少，你一定會(huì)像防賊一樣地防著他。但是，也許你不介意與一個(gè)從未謀面的網(wǎng)友分享你工資條上的秘密。正是這種微妙的心態(tài)，促成了如今一股上網(wǎng)“曬工資”的潮流。
曬工資，顧名思義，就是匿名將工資條上的明細(xì)列出讓別人看。短短幾個(gè)月時(shí)間，網(wǎng)上由網(wǎng)民自發(fā)曬出的工資條已經(jīng)高達(dá)170多萬(wàn)條。春節(jié)前后，甚至還有不少曬年終獎(jiǎng)的。人們?cè)?jīng)小心呵護(hù)的個(gè)人隱私、企業(yè)曾經(jīng)努力保守的“商業(yè)機(jī)密”，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代以一種出人意料的方式不脛而走。這些工資條真實(shí)性有多高，它們是不是在挑戰(zhàn)職場(chǎng)潛規(guī)則，它們會(huì)不會(huì)加劇人們因貧富差距而形成的心理落差，它們能成為勞資博弈的助推器嗎？
工資條背后的民生焦慮
《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：如此之高的參與度和關(guān)注度說(shuō)明了什么？有人從中看出了民意，還有人看到了收入差距，你看到了什么？
李冬民：“曬工資”現(xiàn)象一定程度上反映了當(dāng)前社會(huì)收入分配的不合理，以及社會(huì)保障體制的不健全；包含了一部分老百姓對(duì)現(xiàn)實(shí)中的不滿的無(wú)奈宣泄；也是社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的一種特殊產(chǎn)物。
我國(guó)現(xiàn)行的工資體系是隱性與公開結(jié)合的一種分配方式。城市的公職人員很大一部分收入來(lái)自灰色收入，甚至黑色收入。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)統(tǒng)籌管理到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步放活的過(guò)程，必然出現(xiàn)廣泛的中間地帶，出現(xiàn)模棱兩可的灰色收入。
這種現(xiàn)象隨著改革開放的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的建立，正逐步得到規(guī)范。比如賬戶實(shí)名制，手機(jī)電信等實(shí)名體系的出現(xiàn)，就是在放活的同時(shí)將其納入社會(huì)管理當(dāng)中。隨著社會(huì)信用記錄和公共管理的健全，過(guò)去模糊的灰色地帶將日漸清晰。在這種變遷過(guò)程中，成千上萬(wàn)有公職的城市人開始感到了壓力。而“曬工資”就在一定程度上反映了一部分人表面風(fēng)光（社會(huì)地位不低），事實(shí)上卻捉襟見肘（實(shí)際收入不高）的尷尬處境和內(nèi)心不平衡。
袁岳：這個(gè)現(xiàn)象之所以引發(fā)較為廣泛的關(guān)注，不外乎以下幾個(gè)原因：一是將其作為與雇主談判的依據(jù)，因?yàn)樾畔⒌膶?duì)稱程度與談判的成功與否是正相關(guān)的。二是滿足人們偷窺的興趣。三是對(duì)人們的職業(yè)選擇有一定影響。
我不同意“曬工資”反映收入差距拉大的說(shuō)法。事實(shí)上，有工資條可曬的人基本是城市的白領(lǐng)或者有正當(dāng)收入的人。人們對(duì)收入差距的不滿主要是對(duì)不正當(dāng)收入的不滿，而不是對(duì)基于職能和崗位績(jī)效的不滿。是對(duì)非法小煤窯主暴利的不滿，而非對(duì)外企老板高薪的不滿。而前者是不可能有工資的。所以正常的收入分配原則是讓有經(jīng)驗(yàn)和技能的人獲得較高的工資。即使在工資分配相對(duì)不合理的企業(yè)里，工資也是和技能與崗位掛鉤的，所有工資條代表的分配方式具有天然的合理性。其中體現(xiàn)的差異是一種職業(yè)選擇和崗位的差異，而不是一般意義上的收入分配差距的源頭。所以并不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為其中有對(duì)收入的不滿。
李冬民：工資條背后的確有民生的焦慮，有人們對(duì)收入公平的期許，其中人們對(duì)體制內(nèi)收入不盡合理差距的不滿尤甚。事實(shí)上，靠國(guó)家財(cái)政撥款開支的部門和單位的收入（我們權(quán)且稱之為“體制內(nèi)收入”）分配經(jīng)歷了數(shù)次變遷。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)家對(duì)于體制內(nèi)收入管得的確很緊，四五分錢的公共汽車票拿回單位報(bào)銷，會(huì)計(jì)都要一分一分算賬核對(duì)，可謂錙銖必較。隨著改革開放的深入，體制外的收入被放活了，但體制內(nèi)卻是真窮，灰色收入也應(yīng)運(yùn)而生。時(shí)至今日，體制內(nèi)可花的錢多了，手腳也大了，人們灰色收入往往也有增無(wú)減。與此同時(shí)，體制外的團(tuán)體和單位經(jīng)營(yíng)成本越來(lái)越高，但賺錢卻越來(lái)越難。由此造成體制內(nèi)外薪酬工資差距懸殊，這種不平衡已是一種比較普遍的新的社會(huì)裂痕。
而且即便同在一種體制下，不同崗位的工資也存在一定程度的不合理。如公交系統(tǒng)，過(guò)去這個(gè)系統(tǒng)是真窮，但現(xiàn)在政府為了社會(huì)安定和諧，在很多公共管理領(lǐng)域加大了投入，于是過(guò)去一些財(cái)政吃緊的系統(tǒng)變得“闊綽”起來(lái)。但真正享受到這種扶持和補(bǔ)貼的往往是一些調(diào)度人員、管理人員。這種差距有些理由但并非技能、業(yè)績(jī)所帶來(lái)的合理差距，所以人們有不滿情緒是自然的。
工資條背后的職場(chǎng)百態(tài)
《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：有人從“曬”出的工資條，看到了收入差距；有人從“曬”出的工資條尋求職業(yè)選擇的依據(jù)，不同的人從不同的工資條看到了職場(chǎng)百態(tài)。你認(rèn)為究竟應(yīng)該如何看待這些工資條背后的薪酬體系？
白玲：事實(shí)上，影響工資的因素很多。比如核心崗位與非核心崗位之間就存在天然的差別，比如稀缺性帶來(lái)的影響，又如企業(yè)不同的薪酬體制選擇帶來(lái)的差異（有的講究?jī)?nèi)部公平性，有的強(qiáng)調(diào)外部公平性）。有些時(shí)候看上去是職位的差距，但其中隱含了行業(yè)的差距。所以在不同行業(yè)工作的人的收入有天然的差別，而且有時(shí)候這種差距還很大。
但一般來(lái)說(shuō)，在個(gè)體職業(yè)生涯的前期，當(dāng)你還處于執(zhí)行層的時(shí)候，工資是具有相對(duì)可比性的。但在后期，當(dāng)你處于中高層的時(shí)候，個(gè)體的收入已經(jīng)超越了工資層面。無(wú)論是可能獲得的隱性補(bǔ)貼，還是調(diào)動(dòng)資源的能力，抑或是收入回報(bào)都與基本層大大不同了。
李冬民：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身是允許合理的收入差距的，但差距過(guò)大或者造成差距的原因不合理就需要高度關(guān)注。我們應(yīng)該也必須允許有一個(gè)收入分配體制調(diào)整的過(guò)程，但如果這個(gè)過(guò)程持續(xù)得太久，就可能會(huì)有潛伏的危機(jī)。
要解決其背后深層次的問(wèn)題，首先要把人力資源管理“真當(dāng)回事”，要研究薪酬如何才能更加科學(xué)、合理，因?yàn)橹挥欣婧椭C才有社會(huì)的整體和諧。第二，那些吃財(cái)政飯的部門和單位花錢要慎重，體制內(nèi)外的不平衡應(yīng)該引起重視。同時(shí)金融體系要進(jìn)一步放活，要向創(chuàng)造財(cái)富的中小企業(yè)和個(gè)人放水養(yǎng)魚。第三，國(guó)家有了錢，要努力擴(kuò)大社會(huì)保障面，讓更多人享受改革的收益，防止因?yàn)?ldquo;錢多而造成的社會(huì)裂痕”。
白玲：工資是衡量一個(gè)職業(yè)人自身價(jià)值的最大標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)人都希望了解自身收入的合理性。但企業(yè)看到的往往是工資“泄露”后的弊端，害怕由此而生的攀比，所以很多企業(yè)并不愿意與員工開誠(chéng)布公地溝通。我們?cè)陂L(zhǎng)期的管理咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)人的一個(gè)特點(diǎn)在于，他們真正無(wú)法忍受的并非待遇低的事實(shí)，而是需要一個(gè)能讓自己信服和平衡的說(shuō)法，一個(gè)對(duì)未來(lái)的預(yù)期。
我認(rèn)為，人們希望了解工資待遇信息的需求本身是合理的，關(guān)鍵是用什么渠道去獲得這些信息。
工資條背后的浮躁心態(tài)
《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：企業(yè)的管理難度是否會(huì)因此而加大？有專家認(rèn)為這會(huì)在一定程度上增強(qiáng)職業(yè)人的議價(jià)能力。
你如何看待“曬工資”可能引發(fā)的連帶效應(yīng)？
白玲：企業(yè)管理的難度肯定會(huì)增大，但這原本就是人力資源管理的題中應(yīng)有之意，由此而產(chǎn)生的管理成本是企業(yè)應(yīng)該承受的。“曬工資”現(xiàn)象的產(chǎn)生本身就說(shuō)明了當(dāng)前許多企業(yè)和單位的人力資源管理沒有做到位，所以企業(yè)管理者要努力補(bǔ)上這一課。
事實(shí)上，如果員工和雇主所掌握的信息是對(duì)稱的，那么管理的難度并不會(huì)太大�，F(xiàn)在的問(wèn)題在于，員工如果僅僅通過(guò)零散的不確切的信息作為談判的籌碼，以個(gè)案作為衡量依據(jù)，那么管理的難度就會(huì)很大。事實(shí)上，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同階段的待遇都有很大的差異，如果簡(jiǎn)單的以個(gè)案作為參照，就容易造成員工心理的失衡。
我個(gè)人是主張員工議價(jià)的，如果一種不滿的情緒或者潛在的不平衡得不到正常的疏導(dǎo)，肯定會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題和隱患，從這個(gè)意義上，我認(rèn)為說(shuō)出來(lái)更好。但作為個(gè)體必須明白這種議價(jià)是有風(fēng)險(xiǎn)的。對(duì)管理者而言，他們?cè)谛睦砩鲜遣辉敢饨邮苓@一行為的。因?yàn)樗麄兒芏鄷r(shí)候是在冒風(fēng)險(xiǎn)培養(yǎng)員工，在員工沒有創(chuàng)造出達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)水平的價(jià)值的時(shí)候，企業(yè)是虧本的，這個(gè)時(shí)候企業(yè)往往有兩種選擇：一是對(duì)員工進(jìn)行溝通培養(yǎng)，二是索性換人。
《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》：國(guó)外的網(wǎng)絡(luò)也很發(fā)達(dá)，但他們的工資似乎是高度隱私，沒有產(chǎn)生類似國(guó)內(nèi)的“曬工資”現(xiàn)象。是因?yàn)樗麄儗?duì)自己薪酬的滿意度更高，還是另有原因？
白玲：有三點(diǎn)原因值得關(guān)注。首先，國(guó)外的職業(yè)教育很發(fā)達(dá)，許多人在很小的時(shí)候就有基本的薪酬教育和相應(yīng)的理念。其次，在西方社會(huì)，人們對(duì)隱私的尊重是約定俗成的社會(huì)習(xí)慣，一旦被列入隱私之列，就會(huì)得到大家的普遍理解和尊重。但我們的文化中似乎缺少這樣的基因，不少人酷愛了解他人的隱私，這也使得“曬工資”有了一定的社會(huì)文化心理基礎(chǔ)。第三，國(guó)外有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)提供權(quán)威的崗位薪酬信息，一些國(guó)家的勞工部門每年都會(huì)公布相應(yīng)崗位的薪酬，但我國(guó)這方面的基礎(chǔ)信息建設(shè)還很欠缺，缺少可信服的參考信息。于是一種民間的非正式的自助方式便應(yīng)運(yùn)而生了。
鏈接
四成人認(rèn)可曬工資
《中國(guó)青年報(bào)》民調(diào)顯示，47.5％的人上網(wǎng)看過(guò)工資條，37.7％的人愿意本著“匿名填寫，保證真實(shí)”的原則，把自己的工資條在網(wǎng)上公開。
本次調(diào)查表明，11.5％的人堅(jiān)持認(rèn)為，工資是個(gè)人隱私，不該在網(wǎng)上公開；49.7％的人覺得，曬工資是為了讓工資更透明；45.1％的人認(rèn)為貧富差距加大，曬工資能幫助大家認(rèn)清自己的社會(huì)地位。
據(jù)搜狐網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)，教育、石油石化、郵政、公務(wù)員、銀行職員等五類職業(yè)的工資條最受網(wǎng)民關(guān)注。
曬工資的四種心態(tài)
炫耀型
一些網(wǎng)友曬的工資注明“屬于所謂的高收入人群，用工資條說(shuō)話，讓大家見識(shí)一下我的優(yōu)越性。”深圳一位30歲的員工工資是，底薪：12000元/月，補(bǔ)助：7000元/月，年終獎(jiǎng)10萬(wàn)～15元萬(wàn)左右，年薪35萬(wàn)元左右，現(xiàn)存款40萬(wàn)元。
自嘲型
很大一部分網(wǎng)友看到別人的工資條后感嘆自己的工資太低，住房、醫(yī)療開銷又高，持自嘲、不平的心態(tài)。
探求衡量型
相當(dāng)一部分網(wǎng)友把自己的工資掛出來(lái)征求意見，讓網(wǎng)友看看在行內(nèi)是什么水平，以后跳槽好有個(gè)參考。
一吐為快型
對(duì)工資不滿意，放到網(wǎng)上發(fā)泄。
