在合法的基礎(chǔ)上做到合情，是裁員的關(guān)鍵所在。裁員往往會(huì)傷害到員工的感情、使雇主品牌下降。如何安撫員工那顆受傷的心，專家建議根據(jù)五類不同層面的人群分別安撫。
被裁員工無(wú)論出于何種理由，甚至被裁員工自己都心服口服地認(rèn)為自己肯定是公司的裁員對(duì)象，但是當(dāng)他聽(tīng)到這樣的消息后，可能還會(huì)做出很多不理智的行為，這些人是公司率先重點(diǎn)安撫的對(duì)象。
在補(bǔ)償金的發(fā)放上，企業(yè)如果有條件，盡量在法律規(guī)定的數(shù)額之上再多給1~2月的補(bǔ)償金。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生問(wèn)題使得員工失去工作，企業(yè)是有一定責(zé)任的，此時(shí)多數(shù)被裁員工都希望多得一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。至于額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，可以是固定額度或半個(gè)月，1個(gè)月，2個(gè)月的工資等，但是必須保證這一補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是公開(kāi)透明的，因?yàn)楸徊脝T工往往會(huì)相互打聽(tīng)情況，一旦得知補(bǔ)償數(shù)額不同，接下來(lái)的工作會(huì)很令HR撓頭。
專家不建議采用根據(jù)在公司的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)之類作為發(fā)放補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。首先是因?yàn)閷?duì)方已經(jīng)是被裁對(duì)象，無(wú)論怎樣的業(yè)績(jī)肯定，現(xiàn)在都已經(jīng)不重要了。其次是這樣的標(biāo)準(zhǔn)很難量化服眾，特別是遇到在兩種不同補(bǔ)償檔次可上可下時(shí)，手軟的HR往往會(huì)選擇上檔，增加大量不必要的補(bǔ)償成本。
根據(jù)司齡長(zhǎng)短數(shù)額不同或固定額度的“一刀切”是最好的辦法。
簽署離職協(xié)議的文書(shū)首頁(yè)，最好是一封有公司CEO、直線經(jīng)理親筆簽名的書(shū)信，表達(dá)因公司經(jīng)營(yíng)不善而讓員工失去工作的歉意，并對(duì)他為公司所做的貢獻(xiàn)，工作業(yè)績(jī)表示肯定等等。
有條件的企業(yè)，盡量幫助被裁員工做好下一步的職業(yè)生涯規(guī)劃，甚至利用各種關(guān)系及渠道幫助他們推薦工作。
在職員工經(jīng)營(yíng)性裁員的目的是通過(guò)裁員手段實(shí)現(xiàn)員工最優(yōu)配置，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)。然而在裁員的日子里，往往是團(tuán)隊(duì)士氣最低落的時(shí)期。每名員工都會(huì)猜測(cè)自己是否是被裁對(duì)象。
面對(duì)這樣的困惑，“堵”是不可能的，只能去疏導(dǎo)，加強(qiáng)內(nèi)部溝通。其方式要正式與非正式相結(jié)合。
在裁員未結(jié)束的日子里，員工士氣下降是很正常的，此時(shí)不要苛求在職員工提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，甚至可以適當(dāng)減低，待裁員工作基本結(jié)束恢復(fù)正常后再調(diào)上來(lái)。
留下的員工往往是企業(yè)所認(rèn)為的骨干員工，由于裁員很可能使留下來(lái)的人員肩上的擔(dān)子比以前重了，加班也比以前多了。“一個(gè)人干兩個(gè)人的活，整天忙得不可開(kāi)交，累死了。”也許這樣的話題正是員工們的熱議。此時(shí)，多進(jìn)行一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)和溝通機(jī)會(huì)也很重要。
經(jīng)理人裁員盡管是公司戰(zhàn)略層面的工作，但具體執(zhí)行的往往是直線經(jīng)理人，有些企業(yè)的“操盤(pán)手”雖然是HR人員，但不理智地被裁員者往往將怨恨歸結(jié)到了直線經(jīng)理人身上。
因此多數(shù)經(jīng)理人，特別是女性經(jīng)理人不愿配合企業(yè)的裁員工作，在內(nèi)部會(huì)議上，他們會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)的保護(hù)自己的下屬。所以，裁員行動(dòng)之前，要對(duì)經(jīng)理人做一次系統(tǒng)培訓(xùn)，包括公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略、裁員的理由、裁員的各種政策、可能面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)普及、溝通技巧，問(wèn)題嚴(yán)重的甚至還需要請(qǐng)心理學(xué)專家?guī)椭?jīng)理人跳出裁員陰影，重新正視新的工作。
客戶當(dāng)裁員的消息蔓延開(kāi)來(lái)，你的客戶或許此時(shí)會(huì)對(duì)你失去信心。因?yàn)榘船F(xiàn)在中國(guó)的國(guó)情及習(xí)慣，當(dāng)客戶聽(tīng)到合作伙伴裁員的消息，最擔(dān)心產(chǎn)業(yè)鏈的上、下游是否會(huì)因此斷掉，他們會(huì)從公司的利益、價(jià)格、產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量等各方面因素去考慮自己，而不是幫你渡過(guò)難關(guān)。
如果公司的產(chǎn)品或服務(wù)在行業(yè)中未至壟斷階段，當(dāng)客戶打進(jìn)電話得知以往聯(lián)系的人已經(jīng)離職，他們的第一反應(yīng)是尋找新的合作伙伴，而不是繼續(xù)在你的公司中尋找接替他工作的員工，這也是因?yàn)椴脝T后，客戶流失的重要原因之一。不夠職業(yè)的被裁員工甚至早早就告訴了客戶你的公司如何不好，經(jīng)營(yíng)不善有可能會(huì)倒閉之類的話。
這時(shí)最要緊的工作是拿到被裁員工手頭的客戶信息，由接替他工作的員工立即開(kāi)展客戶電話回訪或面訪工作，給客戶樹(shù)立信心，推薦公司的新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)，讓客戶盡早對(duì)新的業(yè)務(wù)員了解、認(rèn)識(shí)并建立信任。
“難啃的硬骨頭”司里總會(huì)有些“難啃的硬骨頭”，這些人往往有些“小聰明”，喜歡鉆法律和公司制度的空子，聚集小集團(tuán)，將公司商業(yè)機(jī)密外泄，向組織傳達(dá)非正向信息……裁員時(shí)要對(duì)這些人格外小心，避免給公司造成損失。
“分散瓦解，個(gè)個(gè)擊破”是裁員的重要策略，在裁員方案設(shè)計(jì)時(shí)，就要找出這些“難啃的硬骨頭”，對(duì)于他們的面談及裁員工作，放到后面進(jìn)行，并且一定要保證消息不外泄，不能讓他們事先得到消息，組織一班員工“興風(fēng)作浪”。
對(duì)于這類人群，最重要的是探明他的每一步行動(dòng)“目的是什么”？如果達(dá)到了他的目的，或者徹底破滅了他的目的，你的工作就簡(jiǎn)單多了。
比如有些員工占有公司的股票或期權(quán)，當(dāng)他從簽署了離職協(xié)議那刻起，這些股票期權(quán)也就作廢了，也許他的“富翁夢(mèng)”也破滅了。他們常采用的方法如在互聯(lián)網(wǎng)上惡意散播破壞公司形象的內(nèi)容、將商業(yè)機(jī)密外露、給公司固定資產(chǎn)造成損失等。
對(duì)待這樣的員工要格外小心，最關(guān)鍵的是裁員流程上要細(xì)化，特別是針對(duì)這些人，要把可能的情況一一考慮進(jìn)來(lái)。比如在與這些人做離職面談的時(shí)候就關(guān)閉或監(jiān)控他的公司郵箱、CRM賬戶、門(mén)禁等，必要時(shí)即刻回收其電腦，派其他人員對(duì)該員工的重要客戶進(jìn)行電話溝通等。但是這些工作要做得有方法，注意操作的先后順序及流程的合規(guī)性，否則這些人會(huì)反咬你一口，甚至以此作為勞動(dòng)仲裁的證據(jù)。為了避免不必要的爭(zhēng)執(zhí)與糾紛，每一項(xiàng)工作HR都要留下證據(jù)。
另一種“難啃的硬骨頭”或許是來(lái)自你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。當(dāng)?shù)弥愕墓菊诓脝T，他們便開(kāi)始覬覦你的“核心員工”，向其拋出新的橄欖枝。所以當(dāng)你裁員時(shí)，必須將一部分HR的重點(diǎn)工作放在核心團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)與保留上。（轉(zhuǎn)自《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》）
裁員與《勞動(dòng)合同法》
裁員的最基本原則是合法。2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》是人力資源經(jīng)理最重要的法律依據(jù)。但專家指出，裁員要圍繞該法律下的諸多條款綜合運(yùn)用，在他們接觸的案例中，多數(shù)企業(yè)HR會(huì)以該法律的第41條作為依據(jù)。不過(guò)，在這個(gè)冬天，選擇以此為法律依據(jù)進(jìn)行裁員，也許是條“死胡同”。
裁員大體分兩類，一類是戰(zhàn)略性裁員，由于各種原因，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生改變，很多業(yè)務(wù)放棄不做，整個(gè)事業(yè)部或部門(mén)完全砍掉，如同“壯士斷腕”，多優(yōu)秀的人才，如果不適合新的戰(zhàn)略需要也要毫不吝惜。
另一類則是經(jīng)營(yíng)性裁員，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境改變，企業(yè)業(yè)績(jī)壓力、勞動(dòng)力成本壓力等原因的裁員，這類裁員的操作方法會(huì)比第一類更復(fù)雜，也是這次“過(guò)冬”中企業(yè)最常遇見(jiàn)的。很多企業(yè)常常犯借第二種之名行第一種之實(shí)的錯(cuò)誤，這是非常危險(xiǎn)的。
經(jīng)營(yíng)性裁員，企業(yè)最不希望的是精英人才離開(kāi)，而希望那些“倚老賣(mài)老的低績(jī)效員工”、入門(mén)級(jí)員工、病假較多的員工離開(kāi)。但是如果以《勞動(dòng)合同法》第41條為依據(jù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，優(yōu)先留用的必須是在本單位工作年限較長(zhǎng)的員工�；蛟S這些人恰恰是你想裁掉的人員。
再比如，裁員要提前30天向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，再進(jìn)行審批，這樣的流程很復(fù)雜，實(shí)現(xiàn)起來(lái)也不太現(xiàn)實(shí)。另外該條款規(guī)定的四種情況，企業(yè)往往不具備任何一條，或者勉強(qiáng)夠得上經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，但這僅是一定困難，遠(yuǎn)未達(dá)到“嚴(yán)重”程度，理由不夠充分。
對(duì)此專家給出的建議是：慎用第41條。當(dāng)企業(yè)確實(shí)需要裁員，《勞動(dòng)合同法》給了我們很多路徑可以達(dá)到目的，因此裁員的診斷非常重要，要根據(jù)企業(yè)和員工的具體情況，做出訂制化的理由：比如可以是合同期滿不續(xù)約、試用期滿不符合錄用條件、不勝任工作……HR可以重點(diǎn)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條和40條作為裁員的理由及法律依據(jù)。
聲音
在許多國(guó)家，一些公司的職場(chǎng)女性開(kāi)始穿起了防輻射服。在這些職場(chǎng)準(zhǔn)媽媽中，有些人的生子計(jì)劃提早了一兩年，準(zhǔn)備以此來(lái)應(yīng)對(duì)可能到來(lái)的裁員風(fēng)暴，保住現(xiàn)有的飯碗。
—— —中國(guó)建筑陶瓷交易網(wǎng)
經(jīng)濟(jì)下行期，社會(huì)公眾他們對(duì)企業(yè)的審視角度也會(huì)發(fā)生變化，以前大家看企業(yè)的公眾形象是從另外一個(gè)角度看，現(xiàn)在要來(lái)審視公眾形象是從另外一個(gè)角度來(lái)看，會(huì)發(fā)生變化，對(duì)企業(yè)可能會(huì)抱有一些不切實(shí)際的希望，或者說(shuō)這個(gè)時(shí)候很多人愿意從慈善的角度來(lái)希望企業(yè)，這可能是不現(xiàn)實(shí)的。
—— —張文魁國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所研究員
面對(duì)洶涌而來(lái)的金融危機(jī)，無(wú)數(shù)企業(yè)在忙于裁員、收縮陣線，準(zhǔn)備蜷縮“冬眠”。而一些富有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)則清醒意識(shí)到，當(dāng)前整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)面臨的日益嚴(yán)峻的環(huán)境與能源問(wèn)題，正是下一輪經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的希望所在。
—— —《南方報(bào)網(wǎng)》
第一是我們不要用悲情的文化看，中國(guó)傳統(tǒng)文化就是悲情文化，一有點(diǎn)事情就是痛哭流涕，中國(guó)電影里面的哭鼻子的次數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比西方電影多得多，這是我們的文化特點(diǎn)。但是，悲情沒(méi)有用，有一個(gè)電影叫《莫斯科不相信眼淚》，流眼淚是沒(méi)有用的，怎么以非悲情的方式看待危機(jī)，會(huì)更快的走出危機(jī)。
